司法观点

劳动双方在劳动关系存续期间又形成具有承包性质的合作经营关系的，应视为双方因客观原因暂时无法履行劳动合同。在履行合作经营合同期间，双方的劳动关系中止。

知识点

1、劳动关系中止的情形有哪些？

2、如何认定“待岗”？

3、如何认定停薪留职与停工留薪？

……详情见下文

经典案例

卞某于2014年12月1日入职A公司，双方首份劳动合同期限自2014年12月1日至2017年3月31日，末份劳动合同期限自2017年4月1日至2022年3月31日。

2015年4月15日，双方签订了《市场销售执行协议》，约定A公司为供应方，卞某为代理方，A公司授权卞某在指定区域内代理销售A公司产品……卞某的工资由A公司按5000元/月发放，扣除代缴个人承担的“四金”后发放至卞某工资账户，在年度清算时A公司代扣代缴的卞某应承担的工资、“四金”一并返还A公司。

2017年4月，A公司口头通知卞某回公司，卞某以收尾工作需要时间为由未回公司。2017年11月3日，A公司向卞某发出书面通知，要求卞某于11月8日前到公司人事部报道。卞某于当月回公司。

2017年9月30日，卞某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2015年5月1日至2017年9月30日期间工资145000元。仲裁委部分支持了卞某的请求。卞某不服裁决，依法起诉。

法院认为

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2015年5月1日至2017年3月31日期间工资，根据双方在劳动关系存续期间签订的《销售执行协议》，卞某作为代理方在A公司(供应方)指定的区域内代理销售A公司的产品，该协议可视为对卞某的工作内容和性质进行的变更，双方在协议执行期间形成具有承包性质的合作经营关系，该协议履行期间，双方的劳动合同应视为中止状态。但该协议也对卞某的工资进行了约定，由A公司按月工资5,000元的标准，在扣除代缴个人承担的“四金”后发放给卞某，该约定具有劳动合同条款内容的属性，故A公司应按协议约定向卞某支付工资。

本案中，A公司已按5,000元/月的标准支付卞某2015年5月1日至2016年1月31日的工资，卞某要求A公司再支付上述期间工资的诉请，无事实和法律依据，不予支持。现A公司同意按5,000元/月的标准支付卞某2016年2月1日至2016年5月31日期间的工资差额及2016年6月1日至2017年3月31日的工资共计61,580元，于法不悖，予以照准。

卞某认为2015年5月1日至2016年5月31日期间A公司已支付的工资，根据双方签订的《销售执行协议》的约定要在年度清算时一并返还A公司，但双方均确认对《销售执行协议》的货款等清算尚存争议，且卞某实际并未返还，因涉及到货款纠纷，不予处理。

关于2017年4月1日至2017年10月30日期间工资，A公司认为自2016年5月起已停止向卞某供货，2017年4月A公司通知卞某回公司即意味着终止《销售执行协议》，卞某收到通知后未回公司上班，故不同意支付。卞某则认为指定区域代销的业务收尾工作需要时间，其也向A公司告知过。《销售执行协议》履行期间，双方的劳动合同应视为中止状态，现卞某再要求A公司支付该期间工资，缺乏依据。《销售执行协议》终止，则双方基于劳动合同的权利义务自然恢复，A公司作为用人单位对员工负有管理的责任和义务。现A公司未能提供证据证明其在2017年11月3日向卞某发出书面通知之前，有催告卞某及时到岗以及告知缺勤所要承担的后果，且书面通知中也认可了卞某的清理、收尾工作，故A公司不同意支付卞某2017年4月1日至2017年10月30日期间工资，缺乏依据，难以采信。对卞某要求A公司支付该期间工资的诉讼请求，予以支持。

故，法院判决A公司向卞某支付2016年2月1日至2017年3月31日期间工资61580元、2017年4月1日至2017年10月30日期间工资34827.59元，驳回卞某其他诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对特殊时期劳动关系存续与否的认定，我们对此作几点阐释：

1、劳动关系中止

劳动关系中止是指劳动双方在履行合同过程中由于客观原因导致合同暂时无法履行的情形。“中止”有别于“终止”，待不能履行的客观原因消失后，双方可恢复履行。劳动法并未明确规定劳动关系中止，但是《上海市劳动合同条例》第二十六条规定了三种劳动合同中止履行的情形：

第一、劳动者应征入伍或履行国家规定的其他法定义务的；

第二、劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的。本案中A公司和卞某就属于这种情形。由于A公司和卞某在劳动合同之外另行签订了《销售执行协议》，而双方在协议执行期间形成了具有承包性质的合作经营关系，导致该期间卞某无法履行劳动合同的义务，但待《销售执行协议》终止后，卞某仍可以继续履行劳动合同。因此，该协议履行期间，双方的劳动合同应视为中止状态。

第三、法律法规规定的或劳动合同约定的其他情形。

除此之外，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中第28条规定，如果劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。该条虽未明确“中止”的概念，但是也表达了中止劳动关系的意思。

劳动关系中止期间，用人单位无需履行承担劳动合同规定的相应义务。因此本案中卞某有权要求A公司支付《销售执行协议》中约定的报酬，但要求A公司支付此期间的工资，无法律依据。

2、待岗

劳动关系中止期间，劳动双方互不履行劳动合同义务。除此之外，劳动关系中还有一种类似于劳动关系中止的状态——“待岗”。

一般而言，“待岗”是由于非劳动者原因而导致劳动者无法正常工作的特殊状况。例如用人单位停工停产、劳务派遣用人单位未派遣劳务事项。实质上，待岗构成对劳动合同的变更，因此，与建立、解除劳动关系一样，“待岗”也是需要双方协商一致进行约定的，而非自然成立。

与劳动关系所不同的是，待岗期间双方并未完全不履行劳动合同义务。劳动者待岗期间，用人单位应向其发放一定报酬，以维持劳动者基本生活，但这种报酬不同于劳动报酬，需明确区分。例如劳务派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应按所在地的最低工资标准按月向劳动者支付报酬。待岗期间，用人单位除无需向劳动者支付劳动报酬外，其他义务照旧履行，社保应继续缴纳、工作年限也应连续计算。

如果劳动双方未约定待岗，劳动者又长时间不提供劳动，且劳动者长期旷工的行为违反了用人单位的规章制度，则用人单位可以据此解除劳动合同。

例如，此前有一个劳动纠纷的案例，王某与某公司签订了车辆承包协议，王某担任汽车驾驶员。但是自2000年车辆承包结束后，王某就不再至该公司上班工作。直至2011年5月24日，该公司才作出了与王某解除劳动合同的决定。法院认定十年间双方的劳动关系存续，但双方未作出任何“待岗”的约定，故王某并非处于待岗状态。鉴于双方长期互不履行劳动合同权利义务，以及王某十年不上班、不提供劳动的行为违反该公司制定的《员工守则》，故该公司辞退王某的行为合法有效。

3、停薪留职与停工留薪

停薪留职与待岗、劳动关系中止均有相似之处，但停薪留职的特殊之处在于劳动者可以在停薪留职期间成立双重劳动关系，即劳动者可以在保留与原用人单位劳动关系的同时，去其他用人单位工作，此时停薪留职的劳动者就与新用人单位成立了事实劳动关系。劳动者与原用人单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。但是劳动关系中止期间，劳动者不得再与其他用人单位建立劳动关系。

停工留薪是劳动者工伤医疗期间的特殊状态。停工留薪与待岗也有相似之处——劳动者在一段时间内都无法提供劳动，但是停工留薪内用人单位须向劳动者正常发放劳动报酬，而待岗却无此规定。

公司治理建议

1、用人单位需注意劳动关系状态的变化

用人单位需时刻关注劳动关系状态的变化，因为不同的状态下，用人单位所负有的义务也是不同的。前文已阐述了不同情况下用人单位所负义务的差别，不再赘述。

如果劳动关系中止的情形消失，用人单位应及时要求劳动者返岗提供劳动。若用人单位未及时作此要求，也未采取其他处理措施，则会导致劳动者未实际提供劳动，用人单位也要支付劳动报酬的问题。例如本案中，卞某与A公司劳动关系中止的情形于2017年4月《销售执行协议》终止时就消灭了，但此后7个月的时间里A公司怠于催促卞某返岗工作，导致即使卞某在此期间未实际为A公司提供劳动，A公司也被判决向卞某支付工资。

如果劳动者拒不返岗，用人单位可以依据规章制度、员工手册等规定与劳动者解除劳动合同。

法条指引

《上海市劳动合同条例》

第二十六条 劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：

（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；

（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；

（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。

劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。