司法观点

用人单位依据合法有效的规章制度对劳动者作出调岗处理，且调岗行为合法、合理，即使劳动者岗位调整后的薪资水平大幅下降，也不能据此认定用人单位恶意降低其工资、违法调岗。

知识点

1、哪些情形下用人单位有权对劳动者进行调岗？

2、用人单位调岗行为的合法性如何认定？

3、用人单位如何制定考核制度？

……详情见下文

经典案例

2001年3月1日，钱某进入A公司工作，双方订立的劳动合同约定：A公司有权依生产经营需要或因钱某的能力及表现，对钱某的工作岗位及工作地点进行调整。钱某自2014年8月1日起担任A公司契约科经理助理，2015年9月转任服务二科经理助理。

A公司《晋升管理办法》规定：职务晋升提高条件中，科长/专案经理管理胜任力要求最低分46分；主管（助理/特助）职务期限：最长不超过一年，一年内未晋升为正式职务，则取消主管（助理/特助）职务。钱某于2015年11月17明确了解上述《晋升管理办法》并宣导执行。

2016年7月3日，DDI为钱某作出ManagerReady反馈报告，综合成绩为42分。

2017年1月17日，A公司2016年终晋升人事评议会作出决议，对钱某作为储备经理职位到期人员，要求工务处进行分析，给出处理意见。2017年1月21日，工务总处作出职务晋升评议，决定对钱某不再延续经理助理职务。2017年3月23日，A公司向钱某发出人事异动签呈兼人事命令，载明：公司组织变动，该员降为服务组组长，岗位为保养组长。

2017年5月17日，钱某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求撤销A公司作出的降职降薪命令，恢复原职务、原工资。仲裁委员会裁决不予支持钱某的请求。钱某不服该裁决，依法起诉。

法院认为

用人单位具有用工管理自主权，可以根据客观需要，对其内部的岗位设置及岗位职能做出调整，以达到优化配置及科学管理的目的，但在调整岗位时应当兼顾劳动者的劳动权益保护，并对其调岗行为是否具有合理性充分举证证明。

首先，关于职务的调整。钱某原在A公司契约科任契约员，后升任契约科经理助理，再转任服务二科（保养科）经理助理，最后降职为保养组长。A公司据以不再延续钱某经理助理职务的依据是公司制定的《晋升管理办法》，虽然该规章制度颁布的日期在钱某任经理助理之后，但钱某于2015年11月17日曾明确表示了解上述《晋升管理办法》并宣导执行，应视为钱某已知晓该规章制度并同意受其约束。

A公司管理层于2017年1月17日召开2016年终晋升人事评议会，对公司的人事任免进行评议并作出决议，从决议内容来看，涉及到公司各个职务的晋升、降职、免职等，并非仅针对钱某一人，而公司最终决定对钱某不再延续经理助理职务，也是根据《晋升管理办法》的规定，因钱某经测评未达到晋升的最低条件所致。故A公司对钱某职务的调整有规章制度的依据，并无不当。

其次，关于薪资的调整。根据劳动法第四十七条的规定，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效 益，依法自主确定本单位工资分配方式和工资水平。纵观钱某历任岗位所对应的薪资，其收入的变化主要体现在其任契约科、服务二科经理助理期间，没有固定的工作津贴，而有不固定的绩效工资；而其任契约员、保养组长期间，则没有不固定的绩效工资，有固定的工作津贴。虽然绩效工资与工作津贴相差约在2,000元左右，但绩效工资是与经理助理的职务挂钩的，钱某不再担任经理助理后，A公司不再发放其绩效工资、而恢复发放其固定的工作津贴，并无不当。

纵向比较钱某任契约员时的收入及横向比较与钱某同岗位的其他保养组长的收入，就钱某任保养组长期间的固定收入部分，A公司并不存在少发的情形。关于不固定收入部分，钱某在契约科时有契约奖金，在保养科时有修理奖金，但该些工资项目均系与个人工作业绩挂钩。钱某2017年4月后收入大幅度下降，除上述绩效工资与工作津贴差额的因素外，还有其未完成修理工作任务，未获得修理奖金的因素，并非A公司恶意降低其工资。A公司根据单位的工资分配方式和工资水平，在调整钱某职务后对薪资作相应调整，亦无不当。

综上所述，A公司根据公司规章制度调整钱某的职务系用人单位用工自主权的体现，该调整行为并不带有侮辱性或惩罚性，调整后的工资水平也并无明显不合理之处。钱某的上诉请求不能成立，应予驳回。

故，法院判决驳回钱某全部诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对用人单位调岗合法性的认定，我们对此作几点阐释：

一、用人单位有权对劳动者进行岗位调整

用人单位有权对劳动者进行岗位调整，但必须有法律依据或合同依据。用人单位有权对劳动者调岗的情形主要有以下几种：

1、劳动者不能胜任工作

劳动者不能胜任工作的，用人单位应对劳动者进行培训或调整工作岗位，如果劳动者仍不能胜任工作，用人单位可以解除劳动合同。我们此前发布的《因员工业绩不达标而解除劳动合同，用人单位被判决违法解除》一文中详细阐述了这种情形，可供参考。

2、脱密期调岗

脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其解除劳动合同的一段期间。脱密期制度并非是劳动法领域明文规定的一种制度，但上海、北京、江苏地区都有脱密期的相关规定。曾经的劳动部于1996年发布了《关于企业职工流动若干问题的通知》，其中第二点也出现了脱密期规定的雏形。

处于脱密期的劳动者，用人单位有权对其进行调岗，并按岗位调整后的工资标准进行工资的发放。我们此前发布的《提前30天通知辞职并已离职，法院为何判决合同在６个月后解除？》一文中，就详细阐述了脱密期制度，并且针对用人单位约定脱密期提出了建议，可供参考。

3、用人单位内部管理制度

如果用人单位内部有管理制度规定了职务变动、晋升降职等事项，则用人单位有权依据管理制度对劳动者进行调岗处理。例如本案中A公司对钱某进行了几次岗位调动，都是基于其内部的《晋升管理办法》作出的调动。

4、用人单位与劳动者的其他约定

用人单位可以与劳动者在劳动合同、员工手册或其他文件中约定岗位调动事宜。

二、用人单位调岗行为的合法性认定

法院对用人单位调岗行为的合法性作出认定时，主要有以下几点考量因素：

1、调岗是否有依据

前文已述，用人单位可以基于法定、或约定情形对劳动者进行调岗。如果既不符合法定情形，双方又无特殊约定，则用人单位对劳动者进行调岗可能被认定不合法。

2、用人单位调岗所依据的规章制度是否合法有效

用人单位有权依据规章制度进行调岗，前提是规章制度合法有效，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度的合法性问题，我们此前已在多篇文章中详细阐述，不再赘述。《员工因违反"禁坐黑车"规定被开除，用人单位称严重违反规章制度》一文可供参考。

需要注意的是，《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第三节第二点第2项中规定：劳动合同法施行后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或者重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可见，江苏地区司法实践中，法院对于存在程序瑕疵的规章制度未必直接认定为无效。

3、调岗是否合理

虽然用人单位有权根据自身生产经营需要调整劳动者的岗位及薪资待遇，但是用人单位不得滥用此权利来损害劳动者利益。如果双方为此发生争议，用人单位应对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。

用人单位对劳动者进行调岗，应结合劳动者的工作技能、工作能力等方面进行。例如，将专业工程师调至司机岗位，则是明显不合理的岗位调整。

本案中虽然A公司对钱某调岗后，钱某的薪资水平出现了“断崖式”下滑，但是这种下滑并非完全因为岗位调整，薪资的大幅变动也与钱某自身业务水平相挂钩。总体来看，A公司《晋升管理办法》的制定、对钱某工作能力的考核、调岗决议的作出过程，都完全符合法律规定，因此法院认定A公司的调岗行为合法有效。

公司治理建议

一、用人单位的考核制度必须明确具体、具有可操作性

首先，考核制度内容必须要明确具体，即便是套用网上的模板，用人单位也应结合自身实际进行相应修改。需要注意的是，考核目标、指标必须要能够量化，例如月销售额要达到50万，或销售量要达到20件等。例如本案中A公司《晋升管理办法》中规定了“胜任力要求最低分46分”，这就是把“胜任力”这一抽象的指标具体化、量化。后DDI为钱某作出ManagerReady反馈报告，综合成绩为42分，从分数上就可以直接认定钱某的考核未达标。

其次，考核制度内容要合法、合理。合法性是用人单位有权依据考核制度对员工进行管理的前提要件。此外，如果考核制度明显不合理，法院也可能判决用人单位据此对员工作出的处理行为违法。例如很多公司未规定“末位淘汰”，这也属于用人单位的考核制度，但这种制度不具有合法性和合理性。

最后，考核制度要规定考核不达标的处理方式，使考核制度具有可操作性。建议用人单位将考核结果分成不同等级，并针对不同等级制定不同的处理方式。

二、用人单位作出的考核结果要有依据

首先，要制定考核表单。考核表单应载明员工的所有考核行为、哪些行为不达标、依据考核制度哪一条作出什么处理。

其次，听取员工意见并让员工签字确认。考核表单不仅要让部门领导、公司领导签字，还须让员工签字确认。如果员工不同意签字确认，也要听取员工的意见，并留存谈话录音证据。同时，如果用人单位欲对劳动者进行培训或调岗，则应在考核表单中明确表达劳动者不胜任工作的意思表示，或以书面通知的形式告知劳动者。

最后，如有必要，用人单位应进行相关调查。尤其是用人单位准备对员工做出比较严厉的处理行为，应先进行必要调查后再慎重做出决定。

此外，建议用人单位组建一套标准化、流程化的人事变动考评体系，例如本案中A公司对钱某进行调岗之前，先是由晋升人事评议会作出决议，要求工务处进行分析，给出处理意见；再由工务总处作出职务晋升评议；最后向钱某发出人事异动签呈兼人事命令。这一套流程非常规范化，值得用人单位借鉴。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。