司法观点
用人单位停用劳动者工作手机、邮箱，严重影响劳动者正常工作，且无证据证明劳动者在此期间未提供劳动的，应按正常工资标准向劳动者发放“停工”期间的工资。
知识点
1、劳动者停工期间，用人单位是否有权不发放工资？
2、劳动者停工期间，用人单位仍需发放工资的例外情形有哪些？
3、公司发现员工存在违规行为，应采取哪些处理措施？……详情见下文
经典案例
李某于2010年7月1日进入A公司担任地区销售经理一职，负责浙江省销售工作。
A公司给李某配备了工作手机及邮箱，手机号码和邮箱地址与李某持有的名片所记载内容一致。李某的工作为联系客户，此外还需要向公司提交工作报告，这两项工作都是通过工作手机和工作邮箱完成。A公司通过邮件向公司业务员下发了“关于每周工作报告问题”的通知，规定“没有每周提交工作报告的按照旷工一周计算”。而李某2016年3月、4月的工作报告都是整月发送，A公司并未对李某发送工作报告作出任何处理。
2016年6月中旬，A公司怀疑李某有“飞单”的情况，要求李某说明。双方自此发生纠纷，A公司于2016年7月初注销了李某的工作手机与工作邮箱。
2016年9月28日，李某向A公司寄送《辞职报告》，以A公司欠发提成、工资等为由，要求解除劳动合同。双方的劳动关系于当日解除。
后李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付解除劳动合同补偿金、2016年7月1日至9月28日期间的工资。仲裁委裁决支付了李某的请求。A公司不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称7月1日至9月28日间李某未联系客户也未发送工作报告，应视为旷工。即使A公司停用其工作手机和邮箱，李某也可以用私人手机联系客户及发送工作报告。因此A公司无需支付李某未提供劳动期间的工资及解除劳动合同的补偿金。
法院认为
关于李某2016年7月至9月的工资。A公司、李某双方对李某2016年的工资构成主张不一，李某主张其底薪3,500元之外，另有补贴1,000元/月，A公司则主张底薪之外的1,000元为预发提成。根据双方陈述及《销售人员工作约定》，李某每月发放基本工资，提成为每年结算一次，于次年年初对账并发放，现A公司主张2016年起每月预发提成1,000元，显然与双方之前的提成发放方式不符，而双方对提成发放方式变更未作出书面约定，亦不符合常理，故本院对A公司的主张难以采纳。现A公司作为用人单位未提供李某的工资明细，亦未对李某的工资构成做出合理解释并提供有效证据，应承担举证不能的不利后果，故本院对李某关于其工资的主张予以采纳。
根据查明事实，A公司于2016年7月初停用李某的工作手机和工作邮箱，双方主要争议在于A公司的做法是否会导致李某无法正常为A公司提供劳动并无法发送工作报告。对此，本院做如下分析：
第一，李某持有的名片所载的手机号码及电子邮箱均为A公司配备的工作手机及邮箱，可见李某代表A公司公司对外承接业务、联系客户时所使用的是工作手机及邮箱；
第二，根据李某与A公司法定代表人的微信聊天记录，李某的工作手机及邮箱被停用显然对李某工作造成影响，而A公司法定代表人要求李某“你现在要考虑的是如何把杭州鎏诺的事情跟公司解释清楚……这段时间你先把公司规章制度学明白了”，可见A公司停止李某的工作手机及工作邮箱确有让李某停止正常工作的意思；
第三，根据A公司提供的公证书，李某均是通过工作邮箱向A公司发送工作报告，且李某在2016年5月初一次性发送了3月、4月两个月的工作报告，可见李某关于其发送工作报告需通过工作邮箱，且工作报告为不定期发送的主张更具有可信度，本院对此予以采纳。
综上，李某在2016年7月至2016年9月28日期间虽未再向A公司提供劳动并发送工作报告，但该后果系因A公司于2016年7月初停用李某的工作手机及邮箱所造成，故A公司应按照4,500元/月的标准支付李某上述期间工资13,090.91元。
关于解除劳动合同的经济补偿金。A公司于2016年7月初停用李某的工作手机及工作邮箱，导致李某无法正常提供劳动，A公司以此为由停发李某工资并停止缴纳社保，显然缺乏依据。李某因此向A公司提出解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十八条的规定，故A公司应按照李某的工作年限及劳动合同解除前十二个月的平均工资，支付李某解除劳动合同的经济补偿金74,805.58元。
故，法院判决驳回A公司的全部诉讼请求。
律师点评
上述典型案例涉及到了对劳动者停工期间工资发放的问题，我们对此作几点阐释：
1、劳动者停工期间，用人单位有权不发放工资
劳动者获取工资报酬的前提是为用人单位提供劳动。如果劳动者不提供劳动，或未足额提供劳动，用人单位有权依据劳动者提供劳动的情况向其发放相应的劳动报酬。
因此，原则上，在劳动者停工期间，劳动者未提供正常劳动，用人单位是有权不向劳动者发放工资的。我们此前发布的《员工多次迟到、旷工被扣工资，法院判决公司违法！》和《公司降低了员工70%的工资，员工要求补足差额却败诉》这两篇文章中，也阐述了不予发放工资、减发工资的问题，可供参考。
2、劳动者停工期间，用人单位仍需发放工资的例外情形
原则上，劳动者停工期间，用人单位有权不发放工资，但是在以下几种法定情形中，用人单位仍需向劳动者发放工资：
第一、停工留薪期。劳动者工伤停止工作期间，原工资福利待遇不变。我们此前发布的《劳动者工伤保险待遇之"停工留薪期间及工资标准"认定的司法裁判规则》一文中，详细阐述了停工留薪期间的工资标准认定问题，可供参考。
第二、法定节假日、年休假、婚假、丧假。法定节假日、年休假、婚假、丧假期间，劳动者虽不提供劳动，但是用人单位应按正常工资标准向劳动者支付工资。法定节假日安排劳动者加班的，用人单位还应支付加班工资；用人单位未安排劳动者年休假的，应向劳动者支付年休假工资。
第三、依法参加社会活动。例如参加选举、作为证人参与法院庭审等。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，应视同劳动者提供了正常劳动，用人单位应支付全额工资。
第四、企业停工非因劳动者原因造成。例如不可抗力因素，或用人单位原因导致整个单位停工或停产，用人单位仍需向劳动者支付工资。工资标准应视停工、停产时间而定。如果在一个工资支付周期内，则用人单位应向劳动者支付正常工资；如果超过一个周期，且劳动者提供了正常劳动，则用人单位向劳动者支付的报酬不得低于当地的最低工资标准。本案中的情况与此类似，但本案并非是企业整体停工、停产，而是由于A公司单方面注销了李某的工作手机和邮箱，客观上严重影响了李某的正常工作。且A公司也无证据证明李某未在此期间提供劳动。即使李某未发送工作报告，也是由于A公司原因所致，不应由李某承担不利后果。
公司治理建议
1、用人单位应严格按照规章制度对劳动者进行管理
很多用人单位的规章制度规定的非常细致、具体，但是在实际操作、执行过程中，却不严格按照规章制度对违纪违规的劳动者作出处理。这种不规范管理的行为使规章制度形同虚设，且日后劳资双方产生劳动纠纷，也会产生种种不利于用人单位的后果。
例如本案，A公司的规章制度里明确了每周都要发送工作报告，否则记旷工处理。然而实际执行过程中，李某每月仅发送一次工作报告，A公司却未严格按照规章制度的规定对李某这种不规范的行为进行处理。A公司执行力的欠缺，直接导致法院采信了李某“每月发送一次工作报告”的说法。
2、公司发现员工存在违规行为，应采取适当的处理措施
本案中A公司发现李某存在“飞单”行为，这种行为可能会给A公司造成巨大的经济损失，A公司因担心商业秘密被泄露，而停用李某的工作手机和邮箱，A公司采取这种处理措施的意图可以理解，但是具体措施不恰当。
首先，用人单位应针对本单位、本行业、劳动者工作性质与内容的具体情况而制定规章制度。除规定旷工、迟到这些基本的劳动纪律之外，还应规定一些特殊事项，例如本案中的“飞单”行为。尤其是一些商业秘密具有巨大经济价值的公司，更要注重对于商业秘密的保护，以及对于劳动者保守商业秘密的约束。
其次，用人单位发现劳动者存在违规行为，应先进行必要的调查、谈话等，且要将调查、谈话的内容作为证据留存。
最后，用人单位可依据规章制度规定对劳动者作出处理，但要符合法定程序。本案中A公司停用李某工作手机、邮箱的行为既无规章制度依据，也未履行相应程序，A公司自然要承担由此造成的不利后果。
法条指引
《工资支付暂行规定》
第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其它依法参加的社会活动。
第十一条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
