司法观点

员工手册应是经过民主程序制定的对于员工均适用的规章制度，用人单位将与负有保密义务劳动者约定的竞业限制条款列入规章制度有悖常理。用人单位据此主张竞业限制违约金的，法院应不予支持。

知识点

1、竞业限制条款能否在员工手册、规章制度中约定？

2、竞业限制条款应通过什么方式进行约定？

3、竞业限制条款的无效事由有哪些？

4、劳动者违反竞业限制条款，用人单位如何应对？

5、竞业限制违约金金额如何确定？

……详情见下文

经典案例

胡某于2014年6月23日进入A公司工作，担任高级软件工程师，至2015年8月21日离职。双方签订的劳动合同中约定：合同终止后1年内胡某不得从事与A公司构成竞争的业务。A公司的员工手册中约定：补偿金为离职后次月起支付月工资的30%、违约金为在职期间最后12个月工资总和的三倍。

胡某离职后，A公司于2015年9月16日向胡某转账4334元，并备注“竞业限制补偿金”。

2015年9月29日，A公司以违反竞业限制义务为由向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求胡某支付竞业限制违约金，并继续履行竞业限制义务。仲裁委支持了A公司的仲裁请求。胡某不服仲裁裁决，依法起诉。庭审中，胡某称劳动合同中的竞业限制条款由A公司统一制定，不作区分适用于全体员工，而胡某不应属于竞业限制人员，该条款无效。A公司的转账并非支付补偿金，而是代发工资。

法院认为

被告系从事计算机技术领域内技术开发等信息科技公司，原告则被聘为高级软件工程师，根据被告公司和原告工作岗位的特点，会涉及与知识产权相关的保密事项等，故原、被告在双方签订的劳动合同中约定的内容，即（第四十六条）“在本合同有效期和本合同终止后1年内，乙方（原告）不得从事任何与甲方（被告）或其关联方构成竞争的业务”，系原、被告约定的竞业限制，系双方真实意思表示，对双方均有约束力。

虽然劳动合同中没有“在竞业限制期限内按月给予经济补偿”的条款，但被告在原告离职后的第一个月给予了原告一笔钱款是事实，对此原告虽不认可是竞业限制补偿金，但原告也没有证据证明此款系补发的原告工作期间的工资（即原告主张的2015年8月份部分工资）。故本院确认原、被告存在竞业限制约定。被告要求原告继续履行竞业限制义务并无不当，本院依法支持。

另根据规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。而本案原、被告在劳动合同中没有约定违约金，被告现提供员工手册作为要求原告支付违约金的依据，原告不予认可，对此本院认为：

员工手册应是经过民主程序制定的对于员工均适用的规章制度，将与负有保密义务劳动者约定的竞业限制条款列入规章制度有悖常理，且被告现提供的员工手册真实性原告并不认可，原告并提供了经过公证的员工手册，现被告仅能提供有原告签字的《员工手册确认书》，并无证据证明现提供的员工手册系原告也应持有的，故本院对于被告主张双方存在违约金约定不予采信。至于被告主张原告存在违反竞业限制约定行为，原告亦不予认可，被告仅提供B公司与被告公司的工商信息来证明原告从事了与被告或其关联方构成“竞争的业务”本院也不能采信。

综上，被告要求原告支付违反竞业限制义务违约金缺乏依据，原告对此的诉讼请求本院依法予以支持。

故，法院判决胡某继续履行竞业限制义务，但无需支付违反竞业限制违约金。

律师点评

上述典型案例涉及到了对竞业限制条款效力的认定，我们对此作几点阐释：

1、竞业限制条款能否在员工手册、规章制度中约定？

员工手册和规章制度是用人单位建立和完善劳动规章制度的辅助手段，以及用人单位对劳动者进行管理的依据。因此，员工手册和规章制度具有普适性，即所有劳动者都应受员工手册和规章制度的约束。

但竞业限制条款的主体是有范围限制的，仅负有保密义务的劳动者方可签订竞业限制条款。因此，竞业限制条款不宜在员工手册和规章制度中进行约定。本案中A公司在员工手册中约定竞业限制违约金的行为显然不合理。故，法院未据此认定双方对违约金进行了约定。

2、竞业限制条款应通过什么方式进行约定？

首先，竞业限制条款必须通过书面方式进行约定。不同于普通合同，竞业限制条款的口头约定无效。

其次，竞业限制条款可以在劳动合同中进行约定，也可以单独在专项协议中进行约定。需要注意的是，虽然劳动合同是用人单位事先拟定，且用人单位与所有劳动者都会签订劳动合同，但不能因此否定劳动合同中竞业限制条款的效力，认定竞业限制条款的效力应严格遵循法定主义。

3、竞业限制条款的无效事由有哪些？

从竞业限制条款的效力要件中可以分析出，导致竞业限制条款无效的事由主要有以下几种：

第一、与保护用人单位商业秘密无关。法律规定竞业限制的目的就是为了保护商业秘密，维护公平竞争，从而以限制劳动者的从业自由为牺牲。如果用人单位与劳动者约定竞业限制与保护商业秘密无关，则劳动者的从业自由就受到了不合理、非法的限制，这样的竞业限制条款因违反法律强制性规定而无效。

第二、主体不适格。订立竞业限制条款的主体必须限定在负有保密义务的劳动者这一范围内，不得擅自扩大这一范围。如果用人单位与普通劳动者，例如工作内容仅为收取快递、邮件的公司门卫，订立竞业限制条款，则竞业限制条款因违反法律强制性规定而无效。

第三、竞业限制的时间。劳动法规定的竞业限制时间最长不得超过两年，在上海地区最长不得超过三年。如果用人单位约定的竞业限制时间超过法定时长，则超过部分无效。

第四、《合同法》第五十二条规定的其他情形。如果竞业限制条款具有欺诈、胁迫、恶意串通等其他无效事由，则竞业限制条款无效。

需要注意的是，虽然《劳动合同法》规定用人单位负有“在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿”的义务，但是约定的竞业限制补偿金数额过低或约定用人单位不支付补偿金、竞业限制期内用人单位未支付补偿金或补偿金未按月支付（例如每3个月支付一次）、竞业限制违约金数额过高等，均不能作为认定协议无效的依据。

公司治理建议

1、劳动者违反竞业限制条款，用人单位如何应对？

根据《劳动合同法》规定，劳动者违反竞业限制条款约定的，用人单位可以在以下权利救济途径中选择一种：

第一、要求劳动者按竞业限制协议的约定支付违约金，并继续履行竞业限制义务；

第二、要求劳动者按竞业限制协议的约定支付违约金，解除双方签订的竞业限制协议。

实践中，大部分用人单位会选择第一种救济途径。如果用人单位选择要求劳动者继续履行，则用人单位亦需继续支付补偿金。建议用人单位在选择救济途径时，综合考虑未履行的竞业限制期限、劳动者主观恶性、后续取证违约或侵权事实的成本等，来决定选择哪一种救济途径更有利于己。我们此前发布的《劳动者违反竞业限制义务，用人单位该如何选择？--继续履行OR解除协议 利弊分析》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这两种救济途径的利弊，可供参考。

2、竞业限制违约金金额如何确定？

在竞业限制纠纷案件中，虽然劳动双方会明确约定竞业限制违约金的数额，但是法院判决全额支持违约金的比例少之又少。一般情况下，法院会从以下几方面综合考虑，最终裁量确定违约金数额：

第一、参考《合同法》中对于违约金数额的规定。竞业限制违约金的目的是填补劳动者违反竞业限制条款而使用人单位遭受的损失，而非是对违约的劳动者进行惩罚。因此，法院会结合用人单位已证明的损失，将违约金数额调整到与损失大致相同的数额。此外，法院还可能基于公平原则、诚实信用原则，结合双方权利义务的分配情况对违约金进行调整。

第二、根据竞业限制补偿金的约定数额以及用人单位已支付的补偿金数额对违约金进行调整。

第三、结合劳动者在原用人单位工作时的工资水平对违约金进行调整。如果劳动者原工资水平非常高，但竞业限制补偿金数额却很低，则补偿金无法达到“补偿”的作用。所以法院一般会结合劳动者的原工资水平来认定补偿金是否过低，从而进一步裁量是否要对违约金进行调整。

第四、根据劳动者在新单位的工作时间及工作报酬对违约金进行调整。劳动者的违约程度会影响用人单位因违约行为而遭受的损失，因此也是一个重要的考量因素。劳动者的违约程度主要通过劳动者在新单位的工作时间、获得报酬的多少来体现。

我们此前发布的《竞业限制违约金的司法裁判规则》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了竞业限制违约金数额的司法裁判规则，可供参考。

法条指引

《中华人民共和国合同法》

第五十二条 有下列情形之一的，合同无效：

（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

（三）以合法形式掩盖非法目的；

（四）损害社会公共利益；

（五）违反法律、行政法规的强制性规定。

《中华人民共和国劳动合同法》

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。