司法观点

如果用人单位补签劳动合同时，已与劳动者协商一致就未订立书面劳动合同的责任进行了约定，则应视为劳动者的该项权利已通过协商的方式获得救济，且双方的意思自治未违反法律规定，则劳动者无权再另行要求用人单位支付二倍工资。

知识点

1、补签劳动合同的合法性如何认定？

2、特殊员工的高度注意义务可降低用人单位的责任

3、劳动合同到期后无续签意愿的，应及时办理退工

4、 “二倍工资”的时效如何确定？

5、 “二倍工资”的基数如何确定？

……详情见下文

经典案例

王某于2013年11月4日进入A公司工作，担任总经理助理一职，日常工作为协助总经理处理行政、人事事务。2013年11月27日，A公司总经理陆某向王某发送电子邮件，要求王某“劳动合同的事情抓紧办一下”。2014年5月12日，王某向陆某发送了劳动合同模板，2014年5月23日，陆某通过电子邮件通知王某，“本人多次催促的劳动合同，必须先填好，填好后扫描给我……”。

2014年6月9日，双方补签了期限自2013年11月4日至2014年1月4日的劳动合同，落款日期为2014年6月9日。

2014年8月26日，王某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委裁决驳回了王某的仲裁请求。王某不服该裁决，依法起诉。

一审法院认为

关于未签订劳动合同二倍工资的争议。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当签订劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

王某与A公司的劳动合同于2014年6月9日签订，双方的争议焦点是未及时签订劳动合同的归责，该争议应由A公司承担举证责任。

A公司陈述王某入职后，A公司管理层一直要求王某协助提供劳动合同模板以便签订劳动合同，A公司提供的三份电子邮件，内容相互印证，可以佐证A公司的陈述。事实上，双方确在王某提供了劳动合同模板后才签订了劳动合同，该行为也印证了A公司的陈述。王某对2013年11月7日的电子邮件真实性提出异议，该证据经当庭核查，与邮箱内存储的内容相一致，王某表示该电子邮件存在修改的可能性，但未提供反驳证据，对此异议不予采纳。王某陈述其入职后，一直要求A公司签订劳动合同，所提供的电子邮件系转发件，并非原始证据，A公司对转发件的真实性提出异议，并表示邮件的内容也不能证明王某的陈述。王某表示原始件在A公司控制下，要求A公司打开邮箱以供其核对，但当A公司同意打开邮箱时，王某又表示不需要核对。经释明，王某仍拒绝在A公司的邮箱内核查邮件原件。因王某提供的电子邮件转发件无原件核查，该转发件不能作为证据被采用。

综上，A公司提供的证据具有高度盖然性，可以证明A公司已经尽到了诚实磋商义务。而王某作为总经理助理，其职责系协助总经理做好辅助性工作。为总经理提供劳动合同模板，以便总经理与员工签订劳动合同，应属总经理助理的职责范围，王某未按照总经理指令及时履职的行为确属不当，导致双方未及时签订劳动合同的责任不能由A公司承担。王某要求A公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求，不予支持。

故，法院判决驳回了王某的诉讼请求。王某不服一审判决，依法提起上诉。

二审法院认为

用人单位支付未签订劳动合同双倍工资的差额系以用人单位恶意不与劳动者签订劳动合同为前提。王某在A公司工作期间，担任总经理助理，本案相关证据显示，王某的工作职责包括办理员工的劳动合同事宜，王某在总经理的催促下才迟延提交劳动合同文本，致A公司与王某未及时签订劳动合同；

且王某与A公司在2014年6月9日已补签了期限自2013年11月4日至2014年11月4日的劳动合同。本案中，王某与A公司迟延签订劳动合同系王某未及时履行劳动义务所致，因此，王某诉讼A公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额，不应得到支持。

原审法院就王某此项诉讼请求所做判决正确，本院予以维持。

最终，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

律师点评

上述典型案例涉及到了对补签劳动合同行为合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、补签劳动合同的合法性如何认定？

补签劳动合同与倒签劳动合同存在相似之处，但补签劳动合同所反映的签署日期是真实订立合同的日期，而倒签劳动合同所反映的签署日期是本应订立合同的日期。我们此前发布的《倒签劳动合同日期，能否免除公司未及时订立合同的责任？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了两者的区别，可供参考。

从司法实践中大量案例来看，如果用人单位未能举证证明法定期限内未订立书面劳动合同有合理原因，则补签行为并不能弥补用人单位违反法律规定的事实及应承担的法律责任。

但如果用人单位补签劳动合同时，已与劳动者协商一致就未订立书面劳动合同的责任进行了约定，则应视为劳动者的该项权利已通过协商的方式获得救济，且双方的意思自治未违反法律规定。故，劳动者无权再另行要求用人单位支付二倍工资。

2、特殊员工的高度注意义务可降低用人单位的责任

某些特殊职务的员工，相比于其他劳动者，更了解签订劳动合同的必要性及签订流程，也懂得更多签订劳动合同的法律常识，例如人事主管。因此，这些特殊员工对于签订书面劳动合同有着更高的注意义务。如用人单位能举证证明其不存在故意拒绝订立劳动合同的恶意，则应认定未订立书面劳动合同的责任应由员工自行承担。

本案中的王某为A公司的总经理助理，处理人事事务属于其日常工作内容，劳动合同模板亦由其掌管。故，王某属于应对订立劳动合同负有更高注意义务的特殊劳动者。

我们此前发布的《哪些岗位员工，即使公司未与其签订劳动合同，也不承担责任？》（点击文章名即可查看）一文中，详细阐述了这个问题，可供参考。

公司治理建议

1、劳动合同到期后无续签意愿的，应及时办理退工

如果劳动合同到期后，用人单位无意愿继续与劳动者续签劳动合同的，应及时办理退工。

建议用人单位在劳动合同期限届满前7日左右就向劳动者发送劳动合同终止的通知函，告知劳动者劳动合同即将期满，用人单位不再与劳动者续签，劳动者应及时完成工作交接并积极配合用人单位办理退工。劳动合同期满后15日内，用人单位应办理完毕退工手续，否则将可能承担不必要的用工风险。

需要注意的是，劳动合同期满后用人单位无意愿续签劳动合同而导致合同终止的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。

2、“二倍工资”的时效如何确定？

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不适用一年的仲裁时效。

表面上看，“二倍工资”属于劳动报酬，故不应适用一年的仲裁时效。但深究其本质，二倍工资分为两部分：一部分是正常工资，这部分属于劳动报酬；另一部分即额外的工资，性质类似于惩罚性赔偿金。因此，额外的一倍工资不属于劳动报酬，应适用一年的仲裁时效。

仲裁时效的起算点应以履行期限届满之日为准，即用工第一个月的届满之日。例如，公司于2017年1月1日开始用工，则仲裁时效从2017年2月2日起计算。

3、“二倍工资”的基数如何确定？

如果双方明确约定了月工资的，则应以正常工作时间的月工资来确定。如果双方没有明确约定，或一方对月工资数额有异议的，法院会通过工资条、转账记录等证据来认定。

需要注意的是，二倍工资所依据的月工资不等于劳动者实际获得的月收入。如果劳动者的实际收入中还包含了加班工资、非常规性奖金、福利待遇等，应以扣除这些项目后的数额为准。

如果劳动者的月收入不能明确反应工资的构成项目，则应由用人单位承担项目构成的举证责任。若用人单位举证不能，法院将会按照月收入总额进行认定。因此，建议用人单位不要将各项福利待遇打包进月工资，同时要在工资条上明确月工资的构成，以免承担额外的支付义务。 

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。