司法观点

劳动合同到期后，用人单位未终止劳动合同、也未办理退工手续的，不应认定双方劳动关系终止。员工继续留在用人单位工作的，应认定自此双方成立事实劳动关系。员工另行与用人单位签订《合伙协议》的，应认定劳动者同时具有股东和劳动者的双重身份。

知识点

1、劳动关系能否自动延续与解除？

2、员工可以同时拥有劳动者和股东的双重身份

3、用人单位应区分期权奖励金与股东分红款

4、用人单位实施股权激励时不得过度限制员工的股东权利……详情见下文

经典案例

2013年10月1日，曾某与A公司签订《劳动合同》，期限自2013年10月1日至2014年9月30日。2014年10月1日，双方签订《合伙协议》，约定：因公司激励内部员工，公司出让15%股份给予员工认购，合伙期限2014年10月1日至2015年9月30日，合同年限到期后双方协商同意后续签……曾某出资比例15%，出资额15万元，工资抵扣10万元，现金5万元。后曾某支付了5万元现金出资，A公司自2014年10月1日后未向曾某发放过工资。

2015年9月30日《合伙协议》到期后，曾某未再与A公司续签，但曾某继续留在公司工作，直至2017年1月5日。

2016年7月1日，A公司通过银行转账将股本退还给曾某，曾某又转回给公司。

2017年1月18日，曾某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2016年7月1日至2017年1月5日期间工资，2016年7月1日至2017年1月5日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。仲裁委对曾某所有的仲裁请求都不予支持。曾某不服裁决，依法起诉。庭审中，A公司辩称，双方签订《合伙协议》后，曾某由劳动者身份变更为股东身份，双方劳动关系不再存续，故A公司无需再向曾某支付工资，也无需与曾某订立书面劳动合同。

法院认为

首先，曾某与A公司于2013年10月1日签订《劳动合同书》，合同期限自2013年10月1日至2014年9月30日。本案中，A公司认为《劳动合同书》约定的期限届满后，双方签订了《合伙协议》，曾某的身份发生了改变，从劳动者变为股东，不再存在劳动关系。而曾某认为，自2014年10月1日起曾某既是股东，也是劳动者，原劳动关系仍存续。

本院认为，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位依法应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。本案中，A公司未能举证证明在2014年9月30日《劳动合同书》期限届满时与曾某办理过离职工作交接，也未能举证证明在2014年9月30日《劳动合同书》期限届满时向曾某出具过解除或者终止劳动合同的证明，更无法提供在劳动关系解除或者终止后十五日内为曾某办理档案和社会保险关系转移手续的相关证据。

同时，法律规定固定期限劳动合同期满终止的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，A公司未能举证证明曾因《劳动合同书》期满终止而向曾某支付过相应的补偿或曾某拒绝续订的事实。

再次，《合伙协议》约定曾某的出资额15万元包括工资抵扣10万元和现金5万元，从实际履行情况来看，曾某确实向A公司支付过现金5万元，A公司自2014年10月1日之后也未每月向曾某支付过工资。沪高法(1996)241号《关于审理劳动争议案件若干问题意见》规定由劳动者投资或以技术入股的用人单位与劳动者发生争议的，如果争议内容属于与劳动权利义务有关的，应认为属于劳动争议，由劳动争议仲裁委员会受理；如果争议内容属于因入股、退股、盈余分配、责任承担等非劳动权利义务纷争，劳动争议仲裁委员会不予受理。从上述规定可以看出，作为劳动者在持有用人单位股份后并不禁止其同时再与用人单位建立劳动关系。

本案中，双方签订的《合伙协议》第二条约定因公司激励内部员工，公司出让15%股份给予员工认购，从前后文字的表述上来看，该条中“内部员工”即指曾某，该条中“员工认购”亦指曾某认购。因此，《合伙协议》的行文表述也是将曾某作为A公司的员工来看待的，并没有向曾某明确约定从入股后不再具有劳动者的身份和任何权利。

最后，曾某提供的《日常工作规章制度》明确曾某负责公司日常工作管理，请假及财务审批，辅助其他员工完成工作任务，A公司虽称前述事项均属于执行合伙事务，但双方签订的《合伙协议》并没有关于曾某应执行哪些合伙事务的具体约定，A公司也未提供其他证据予以证明，仅凭A公司陈述，难以采信。综上所述，本院对曾某主张2014年10月1日之后双方劳动关系仍存续的主张，予以采纳。

关于A公司是否应当支付曾某2016年7月至2017年1月工资的问题，本院认为，2016年7月之后，双方存在事实劳动关系，曾某已经提供证据证实其为A公司提供了相应的劳动，但A公司未支付相应的劳动报酬，显属不当，理应支付相应的工资。

关于2016年7月1日到2017年1月5日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额5万元，本院认为，双方签订的《劳动合同书》期限自2013年10月1日至2014年9月30日，鉴于上述本院认定双方劳动关系自2014年10月1日起并未终止，之后形成了事实劳动关系。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，故自2015年10月1日起曾某与A公司之间视为已订立了无固定期限劳动合同，现曾某主张2016年7月1日到2017年1月5日期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额50,000元，缺乏事实和法律依据，不予支持。、

故，法院判决A公司向曾某支付2016年7月1日至2017年1月5日期间的工资，驳回曾某其他诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对劳动关系存续与否的认定，我们对此作几点阐释：

1、劳动关系能否自动延续与解除？

原则上，劳动关系的建立是通过签订劳动合同来实现。劳动关系的解除是通过解除劳动合同、办理退工等一系列法律行为来实现的。劳动关系的延续则是通过续签劳动合同来实现。需要注意的是，劳动合同到期后，无需双方实施任何法律行为，劳动关系自动终止。但劳动关系原则上不能自动解除。

特殊情况下，即使不实施上述法律行为，劳动关系也有可能自动延续与解除。

首先，劳动关系的自动延续可以通过建立事实劳动关系来实现。原则上，劳动合同到期后，双方的劳动关系自动终止。但如果劳动者继续留在用人单位提供劳动，而用人单位也未提出异议，应当认定双方成立事实劳动关系。如这种状态持续一个月以上，也可认定双方以实际履约行为对原劳动合同的期限进行了事实变更（延长劳动合同期限）。本案中曾某与A公司的劳动合同期限至2014年9月30日，原则上自2014年10月1日起双方的劳动关系终止，但此后曾某仍然在A公司工作，且A公司也接受了曾某提供劳动的行为，故双方的劳动关系自动延续。

其次，劳动关系的自动解除可以通过事实解除劳动关系来实现。例如劳动者在未提交离职申请或未与用人单位协商一致的情况下，不再到岗工作，则应认定劳动者以其实际行为单方解除了劳动合同，双方的劳动关系自动解除。本案中A公司虽与曾某签订了《合伙协议》，但并未与曾某解除劳动合同、也未办理退工手续，应认定A公司未实施解除劳动关系的法律行为。而曾某也继续留在A公司工作，并未实施实际解除劳动关系的行为。故，双方的劳动关系未自动解除。

2、员工可以同时拥有劳动者和股东的双重身份

劳动者身份和股东身份是从属于劳动法和公司法范畴内的两种不同概念，其权利义务分别由劳动法体系与公司法体系所规定。但这两种身份并非是相互排斥、相互对立的。员工完全可以在拥有劳动者身份的同时拥有股东的身份，这是符合法律规定的。尤其在实施股权激励的公司，员工具有双重身份是很普遍的。

因此，用人单位在实施股权激励的时候，不仅要保护员工的股东身份，还要注意履行用人单位的法定义务——签订书面劳动合同以及发放工资待遇。本案中，A公司误认为签订《合伙协议》后曾某的劳动者身份变更为股东身份。虽然A公司按约向曾某发放分红款，保护了曾某的股东身份，但却疏于履行用人单位的义务，未依法签订书面劳动合同以及发放工资待遇，最终被法院判决支付工资。

需要说明的是，本案中法院未支持曾某的双倍工资请求，并未因为A公司未及时签订书面劳动合同的行为不违法，而是因为曾某的诉讼请求不恰当。A公司应于2014年10月1日与曾某订立书面劳动合同，故A公司应当对其在2014年11月1日至2015年10月1日期间未订立书面劳动合同的行为承担双倍工资的法律责任。但曾某诉请的是要求A公司支付2016年7月1日至2017年1月5日期间未订立书面劳动合同的双倍工资，故法院未予支持。

公司治理建议

1、用人单位应区分期权奖励金与股东分红款

用人单位在实施股权激励过程中，要兼顾劳动法和公司法中的规定，如操作不规范，不仅须承担劳动法上的赔偿责任，还有可能须承担公司法上的责任。实践中，很多用人单位对期权奖励金和股东分红款不加区分，认为这两者都是将公司经营收益中的部分款项拿出来发放给员工，没有区别。这种观点是错误的。

期权奖励金的性质类似于劳动者的福利待遇，而分红款是股东所固有的分红权利，这两者有本质区别。我们此前发布的《期权奖励金≠分红款，公司高管激励引歧义》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

2、用人单位实施股权激励时不得过度限制员工的股东权利

很多公司会在实施股权激励时约定，股东仅享有分红权，而不享有其他股东权利。甚至有的公司会在员工持股过程中通过股东会决议的方式对员工行使股东权利加以限制。这种做法是违反公司法规定的。如果公司只是想让员工享受红利待遇，建议采用上述第一点所提及的“奖励金”方式进行发放，不要让员工通过持股方式成为公司股东。我们此前发布的《公司能否通过股东会决议变更持股员工的股权性质？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。