司法观点

用人单位因经营需要跨省变更工作地点，会导致劳动合同订立时的劳动条件、社会保障条件等因素发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同。如果双方未协商的，劳动者可以“未按劳动合同约定提供劳动条件”为由要求解除合同，用人单位应支付经济补偿金。

知识点

1、劳动者不同意前往新工作地点，用人单位可以将其开除吗？

2、劳动者因工作地点变更要求辞职，用人单位要支付经济补偿金吗？

3、用人单位应在劳动合同中对工作地点变更事宜进行约定

4、用人单位应保留与劳动者协商变更劳动合同的证据……详情见下文

经典案例

2014年4月，朱某进入A公司工作，双方最后一份劳动合同期限为2016年12月29日至2017年12月28日。该份劳动合同中未约定朱某的工作地点，劳动合同抬头A公司基本信息处记载的住所地为苏州。

2016年，A公司接到通知要求其拆除旧厂房，后A公司准备将厂区从上海市嘉定区搬迁至苏州。但朱某不同意前往苏州工作，继续前往原厂区工作。2017年5月6日，A公司着手拆除厂房，故拒绝朱某进入原厂区工作，此后未再向朱某发放工资。5月中下旬，A公司的旧厂房拆除。5月25日，朱某以A公司拖欠工资为由辞职。

2017年6月，朱某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金。仲裁委裁决支持了朱某的请求。A公司不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司称虽然2017年5月旧厂房拆除，但公司在上海市嘉定区还有其他工作地点可以让朱某工作，而朱某自行选择离职，故无需向朱某支付补偿金。

法院认为

2016年12月29日A公司与朱某签订的劳动合同中并未约定工作地点，劳动合同中记载的A公司住所地为苏州市，并不代表朱某的工作地点即为苏州市。应认定双方未明确约定工作地点。

A公司认为其不应支付经济补偿金的原因之一，系即便公司厂房在2017年5月拆除之后，A公司在上海市嘉定区仍有其他工作地点，可以为朱某安排新的工作。而A公司在2016年接到厂房即将拆除的通知之后就开始寻找新厂房，即A公司在2016年已经着手准备将公司厂房搬迁至苏州市。

依据劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位应当与劳动者协商变更劳动合同，协商不成的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法之所以有提前三十日通知解除或者额外支付一个月工资的规定，有出于对劳动者就业保障的考虑。在客观情况发生重大变化，致使原合同不能履行的情况下，用人单位负有与劳动者协商的义务和享有在协商变更不成时单方面解除劳动合同的权利。同时该协商的过程同时为劳动者寻找新的工作提供了合理的“缓冲”。

若A公司从保障双方劳动合同继续履行、保障朱某劳动权利的角度考虑，其应在2016年得知公司厂房即将拆除，并在苏州找寻新的厂房时即就工作地点变更问题与朱某协商。现A公司主张在2017年5月其厂房拆除之后，其仍可以在上海市嘉定区另行为朱某安排工作地点。但其并未就此与朱某进行协商，使朱某在一定程度上丧失了为自己争得利益的主动权。基于此，A公司的行为背离了劳动合同法的初衷。

A公司认为其不应支付朱某经济补偿金的原因之二，系A公司与朱某之间劳动合同解除权利的行使者及解除原因未曾查明。在查明劳动合同解除原因的基础上，还需证明确实存在据以作出该解除行为的事实，方能认定该公司是否需要支付解除劳动合同经济补偿金。

本院认为，朱某在2017年5月6日离开A公司，5月25日提出离职，该点在仲裁、庭审阶段均已经确认，故本院确认系朱某提出解除劳动合同。由于朱某自入职以来从未对A公司支付工资报酬的惯例提出任何异议，加之其在本案审理过程中一直主张的其认为无法在A公司继续工作之后才提出离职，故本院确认朱某解除劳动合同的原因系A公司无法按照劳动合同约定提供劳动保障、劳动条件。

A公司的厂房于2017年5月中下旬拆除，且A公司自2017年5月6日起着手准备厂房拆除，A公司亦未提供证据证明在2017年5月6日之后朱某原工作地点仍能继续工作。故针对朱某主张自2017年5月6日起，其原工作地点无法继续工作的主张，本院予以认可。

此外，A公司未在合理的时间范围内就工作地点变更问题与朱某协商，故A公司确存在未按照劳动合同约定提供劳动保障、劳动条件的事实，应当支付朱某解除劳动合同经济补偿金。

故，法院判决A公司向朱某支付经济补偿金。

律师点评

上述典型案例涉及到了对工作地点变更时劳动合同解除合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、劳动者不同意前往新工作地点，用人单位可以将其开除吗？

如果劳动者不同意按照用人单位安排前往新工作地点变更，用人单位可以在以下两种情形中解除劳动合同：

第一、劳动合同、规章制度中对工作地点变更事宜进行了约定，且用人单位确因经营需要而变更工作地点，变更也未对劳动者产生巨大影响，在已提前告知劳动者、听取劳动者意见的情况下，如果劳动者仍然不服从用人单位的安排拒不前往新工作地点上班的，用人单位可以“严重违反规章制度”为由将劳动者开除，无需支付经济补偿。我们此前发布的《公司搬迁，员工不去能否要求解除劳动合同？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

第二、工作地点变更较大，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，本案中A公司即属于这种情况。此时，用人单位应当先与劳动者协商变更劳动合同内容。如果协商不成，用人单位应当提前30日通知劳动者解除合同或者支付一个月代通金解除合同，且用人单位须支付经济补偿金。

2、劳动者因工作地点变更要求辞职，用人单位要支付经济补偿金吗？

如果工作地点变化不大，且用人单位采取了必要措施来降低工作地点变更对劳动者造成的不利影响，应当认定用人单位已按劳动合同约定提供了相应的劳动保护和劳动条件。例如用人单位将工作地点从同一个市的一个区搬迁至另一个区，但用人单位为劳动者提供了班车服务或交通补助，并且考虑到劳动者通勤时间已缩短了工作时间，这种情况下劳动者如果因工作地点变更要求辞职的，用人单位无需支付经济补偿金。

如果工作地点变化较大，给劳动者通勤造成严重不便，甚至会导致劳动条件、劳动保障发生巨大变化，这种情况下应当认定工作地点变更后，用人单位无法按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件。劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定要求解除劳动合同，且用人单位须支付经济补偿金。

本案中A公司将厂区从上海市搬迁至苏州市，是跨省变更工作地点，显然会造成朱某上下班不便。此外，上海与苏州的劳动政策不尽相同，最低工资标准、社保缴纳要求等均不相同，A公司无法再按照劳动合同的约定提供相同的劳动保护和劳动条件。因此，朱某有权要求解除劳动合同，且A公司应支付经济补偿金。

公司治理建议

1、用人单位应在劳动合同中对工作地点变更事宜进行约定

首先，用人单位应当在劳动合同中明确工作地点。因为不同的工作地点可能影响到社会平均工资标准、最低工资标准、社保缴纳要求等标准的认定，如果劳合同不作约定，日后双方对工作地点产生争议时，可能对用人单位产生不利影响。此外，工作地点也会影响到劳动争议案件的管辖法院。因此，用人单位应在劳动合同中明确工作地点。

其次，对工作地点变更事宜进行约定。用人单位应在劳动合同中对未来工作地点可能发生变更作出提示，并要求劳动者服从用人单位合理的工作调动。建议用人单位在劳动合同中载明：“乙方（劳动者）充分了解公司经营模式及乙方所处岗位特殊性（工作地点存在跨区域变更可能性）乙方充分评估了今后工作地点变动可能给乙方工作及家庭生活带来的影响，同意甲方在公司经营需要时跨区域（包括县市区地市跨省）安排乙方的工作地点。”

2、用人单位应保留与劳动者协商变更劳动合同的证据

前文已述，如果用人单位变更工作地点会造成合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，应当先与劳动者进行协商。用人单位可以通过面谈、电话沟通、要求劳动者填写反馈意见表等方式与劳动者进行协商。协商时应当给出必要的解决方案供劳动者选择。

用人单位应保留协商证据，如果是面谈，应让劳动者在面谈记录上签字确认；如果是电话沟通，注意留存电话录音等证据；如果是要求劳动者填写反馈意见表，应当留存相关表单。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 

（二）未及时足额支付劳动报酬的； 

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。