司法观点

员工通过不正当手段获取公司商业机密，并以此为要挟要求公司满足自己连续带薪休病假要求的，应认定其严重违反职业道德。公司向员工发出警告信后，员工仍不纠正违规行为的，公司可以依据员工手册规定，与其解除劳动合同。

知识点

1、用人单位能否以劳动者违反“职业道德”为由解除劳动合同？

2、用人单位能否以劳动者违反“企业文化”为由解除劳动合同？

3、用人单位可以将职业道德内容明确在规章制度中进行规定

4、员工存在违规行为时，建议公司先警告后开除……详情见下文

经典案例

彭某系A公司员工。2014年2月17日，彭某与A公司签订期限自2014年3月2日起的无固定期限劳动合同，劳动合同约定，彭某严重违反公司劳动纪律、员工手册和（或）其他规章制度的规定，A公司可以随时解除劳动合同以及彭某确认在签署合同时已收到并清楚完全知晓A公司的规章制度。2014年A公司的《员工手册》中载明：员工如果接到最后警告通知后仍未改善自身行为，即可被立即解雇。

2016年11月1日起，彭某连续病假至2017年4月30日。

2017年初，A公司成功收购了B公司，该公司所使用的内部系统名称为T，彭某并未在B公司就职过，也没有T系统账户及密码。然而在2017年5月5日，彭某与部门主管、人事经理开会时，其称从B公司离职员工处获得了T系统账户及密码，并从中获取B公司大约3G左右容量的商业信息，发现彭某的领导存在商业欺诈行为。在谈话过程中，彭某以此为要挟要求继续带薪休病假。

2017年6月26日，A公司向彭某发出《警告信》，要求彭某停止对员工的指控、立即删除在2017年5月5日会议上展示的由彭某下载的机密信息。6月28日，彭某邮件回复称《警告信》所有内容为蓄意捏造，并要求7月下旬医疗期结束后再当面对质。2017年7月24日，A公司因彭某严重违纪行为解除双方劳动合同。

2017年8月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁决不予支持彭某的请求。彭某不服该裁决，依法起诉。

法院认为

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果

本案彭某在确认没有权限登陆A公司所属T系统的情况下，自认通过他人账户及密码登陆上述系统并下载容量达3G之多的商业信息后向其主管及人事经理予以展示，并表达希望继续休假的诉求的行为已达到《员工手册》所规定的重大行为过失。彭某在收到A公司要求其立即停止上述行为的《警告信》后仍未予以改善的行为亦符合《员工手册》规定的可解除情形。

庭审中，彭某虽对A公司提供的《员工手册》（2014年版）提出异议，表示其签收的《员工手册》是2012年版的，而非2014年版的，主张《员工手册》（2012年版）并未载明“员工如果接到最后警告通知后仍未改善自身行为，即可被立即解雇”之条款，但彭某未提供相关证据予以证明，故彭某之主张，本院不予采纳。

同时，本院认为，通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的规章制度是企业生产、经营和管理的具体依据，员工应当遵守和执行，但规章制度并非劳动者履行劳动合同过程中唯一需要遵守和执行的规定，根据劳动法规定，劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律和职业道德。职业道德主要是对劳动者道德的要求，强调的是劳动者应以善意的方式从事工作，遵守行业惯例，考虑并维护用人单位的利益。如果彭某认为A公司在经营活动中存在问题，可以向公司上级部门提出，亦可以向国家相关职能部门反映。然彭某为达到继续休假诉求，以其知晓并直指公司及相关人员存在违规行为，实有不妥，有违劳动者应遵守的最基本的劳动纪律和职业道德。A公司解除双方劳动合同，并无不当。彭某要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金507,312元的诉讼请求，本院不予支持。

故，法院判决驳回彭某的全部诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对劳动合同解除合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、用人单位能否以劳动者违反“职业道德”为由解除劳动合同？

首先需要明确的是劳动者违反职业道德，并不属于《劳动合同法》中所规定的用人单位有权单方解除劳动合同的法定事由。

但是《劳动法》中明确规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。可见，即使劳动合同和规章制度中未进行规定，遵守职业道德也是劳动者的法定义务。

此外，上海市高级人民法院在《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》中也明确：劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。

由此可见，虽然法律没有做出明文规定，但如果劳动者违反了职业道德，且情节严重，甚至在用人单位做出提醒、警告之后仍不纠正自己行为的，用人单位可以解除劳动合同。本案中彭某在连续休病假要求未得到满足的情况下，竟然通过非法手段获取公司商业机密，并以此要挟部门主管与人事领导同意其继续休假的要求，显然违反了劳动者的职业道德，且情节恶劣严重。同时，彭某收到警告后未纠正错误的行为，也违反了公司《员工手册》的规定，A公司有权据此解除劳动合同。

2、用人单位能否以劳动者违反“企业文化”为由解除劳动合同？

企业文化与职业道德相似，都是比较抽象、无形的概念。虽然企业文化可以引导员工的思想、规范企业员工的行为，但这种影响只能停留在意识、思想层面，而无法产生实质影响，也无法对员工行为产生强制性约束力。原则上，员工违反企业文化不能成为用人单位解除劳动合同的依据。

但是，如果用人单位把这种企业文化具象化、成文化，例如把抽象的企业文化凝聚在各种规章制度、员工手册中，这种情况下，具有合法、有形载体的企业文化就可以对员工行为产生强制约束力。我们此前发布的《公司以“违背企业文化”为由开除员工，法院认定系合法解除》（点击文章名即可查看）一文中，员工赵某在公司组织的活动中通过淘宝买票的方式进行刷票意图获取第一名奖品，公司认为刷票行为违背了公司诚信、正直的企业文化，同时刷票也属于“伪造单据”，赵某的行为违反了公司“不得伪造单据意图骗取公司财务”的规定，因此将赵某开除，法院认定公司系合法解除劳动合同。

公司治理建议

1、用人单位可以将职业道德内容明确在规章制度中进行规定

用人单位的规章制度一定要细致、全面，除了一些常规内容之外，还可以将企业文化、职业道德的内容在规章制度中进行明确。在制定规章制度的过程中需要注意两点：

第一、内容要合法合理。用人单位规章制度合法性一般没有太大问题，但是很多公司的规章制度过于严苛，存在一些不合理的内容，这是需要避免的。

第二、制定程序要体现民主，民主需要通过提交职工大会讨论来体现。

第三、制定完要公示。公示是最重要的一个环节。本案中A公司在与劳动者签订劳动合同中就在合同中载明“本人确认在签署合同时已收到并清楚完全知晓A公司的规章制度”，这也是一种高效的公示方式。

2、员工存在违规行为时，建议公司先警告后开除

很多公司在发现员工存在违规行为时，会立刻将其开除。但立刻开除存在被法院认定违法解除的风险。根据劳动合同法规定，只有当劳动者严重违反规章制度的，用人单位才可以行使单方解除权，而很多员工的违规行为实质还没达到法律规定的严重性。

因此，建议用人单位在发现劳动者存在违规行为时，先进行警告，并告知其不纠正违规行为的法律后果。如果劳动者仍不纠正，用人单位再将其开除。这种情况下，违法解除的风险会大大降低。

此外，建议用人单位也要在规章制度中规定哪些行为属于严重违反规章制度，可以直接开除的行为，或者规定员工收到警告后仍不纠正的公司可以将其开除。

法条指引

《中华人民共和国劳动法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》

十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理

劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。