司法观点

劳动双方订立了书面劳动合同，亦约定了工资标准，但双方对工资数额有争议的，法院可以结合用人单位向劳动者发放工资的实际情况来认定双方真实的工资约定。

知识点

1、工资包括哪些部分？

2、工资约定不明或存在争议时，数额如何确定？

3、不同诉讼请求中的“工资基数”可能有所差异

4、用人单位应规范工资发放

……详情见下文

经典案例

李某于2017年2月8日进入A公司工作，双方签订有期限自2017年2月8日至2018年2月7日的劳动合同，试用期为2017年2月8日至2017年4月7日，李某担任财务岗位工作，薪资标准6000元。

2017年4月28日，李某因个人原因向A公司提出解除劳动合同，李某当天办理离职手续后即离职，A公司结算工资至该日。

2017年6月12日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付工资差额。仲裁委裁决不予支持李某的请求。李某不服该裁决，依法起诉。

庭审中，李某称A公司向其发放的录用通知书中载明其年薪为50万元，每月工资税前41666.67元，每月通过泰隆银行支付税前工资6000元、建设银行支付税前工资24000元，另支付现金11666.67元。而A公司则辩称，劳动合同约定的月薪为6000元，A公司已足额发放工资，无需支付工资差额。

法院认为

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

关于李某的工资标准，李某、A公司存在争议：李某主张年薪50万元，月薪41,666.67元，并约定A公司每月通过泰隆银行支付税前工资6,000元、建设银行支付工资24,000元，另通过现金支付11,666.67元；A公司则不予认可，并主张李某的工资标准为月薪6,000元。

李某提交的证据，虽非全部原件，但是证据之间相互印证，已经形成完整证据链，可以证实A公司除了通过泰隆银行向员工支付工资外，还通过管理人员的个人账户向员工支付工资。相关法律法规明确要求用人单位建立完整、规范的规章制度、管理体系，形成规范的用工体系，如员工入职时办理入职手续，对员工进行考勤，支付员工工资时制作工资明细表明确工资组成项目和金额确定方法，保留支付工资凭证，员工离职时及时办理离职手续等。因此，A公司完全可以提交有效的财务账册、工资支付凭证、考勤记录等文件用于反驳李某的主张。但A公司在庭审存在诸多隐瞒，又不符合逻辑，既未提交有效的证据证明其主张，也未对李某提交的证据予以有效辩驳，相应举证不利的法律后果由A公司自行承担，A公司关于月薪6,000元的工资标准的主张，不予采纳。

从李某的录取通知书看，A公司确有提及年薪50万元的内容，但同时明确具体分配方案参照年薪管理制度确定，随后李某、A公司签订的劳动合同中仅约定月薪6,000元，但在实际履行过程中，A公司又按照30,000元/月的标准支付劳动报酬。李某提供的智联招聘广告所发布的其职位月薪为2万元至3万元，与李某每月实际取得金额相符。李某主张的月薪41,666.67元中关于现金支付11,666.67元的支付方法无任何证据可以证实，且不符合常理，李某关于现金领取过工资的主张，无任何证据可以证实，又从李某提交的多名员工的工资支付方式中看，亦未有提及现金支付工资的内容，因此李某关于与A公司约定年薪50万元、即月薪41,666.67元的意见，不予采纳。李某的工资标准按照A公司实际支付情况确定，即30,000元/月。

用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。关于2017年3月及4月的工资，A公司已经按照30,000元/月支付上述期间工资，李某要求A公司支付工资差额的诉讼请求，于法无据，不予支持。

故，法院判决驳回李某的诉讼请求。

律师点评

上述典型案例涉及到了对劳动者工资数额的认定，我们对此作几点阐释：

1、工资包括哪些部分？

劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。实践中，用人单位向劳动者发放劳动报酬的名目五花八门，一般来说主要包括以下几种：

第一、计时工资、计件工资。计时工资是按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬，例如见习工资、兼职工资。计件工资是指已做工作按计件单价支付的劳动报酬，例如营业额提成工资；

第二、资金、津贴和补贴。奖金一般包括绩效奖、年终奖等，而津贴和补贴包括住房津贴、交通补贴、通讯补贴等；

第三、延长工作时间的工资报酬，主要是指加班工资；

第四、特殊情况下支付的工资。例如生育假工资、工伤停工留薪期工资。

需要注意的是，以下几项费用虽然也是由用人单位向劳动者支付的，但不包括在工资中：

第一、社会保险福利费用，例如丧葬抚恤救济费、计划生育补贴等；

第二、劳动保护方面的费用，例如高温天气用人单位向劳动者发放的清凉饮料；

第三、国家奖金、稿费等特殊费用。例如自然科学奖、科学技术进步奖等奖金。

2、工资约定不明或存在争议时，数额如何确定？

如果劳动双方订立了书面劳动合同，并在合同中明确约定了工资数额，在双方对该数额无异议的情况下，按劳动合同约定的数额执行。

如果双方未订立书面劳动合同，或工资约定不明的，双方可以再次协商确定工资数额。协商不成的，按集体合同的工资标准执行。无集体合同的，按照同工同酬的原则确定工资数额。

如果双方订立了书面劳动合同，且合同中明确约定了工资数额，但双方对工资数额有争议的，应当结合以下几方面对工资数额进行认定：

第一、用人单位实际向劳动者发放的工资数额。实践中用人单位为避税或者出于其他目的考虑会在劳动合同中约定一个较低的工资数额。但用人单位向劳动者实际发放的工资数额可以反映双方真实的工资约定。如果在一段时间内，用人单位比较固定地向劳动者发放数额相差不大的工资，应当认定该工资数额为真实工资数额。

第二、如果用人单位认为实际向劳动者发放的工资中包含了非工资性费用，应当由用人单位进行举证。用人单位举证不能时，法院可能直接按照银行转行流水来认定工资数额。

本案中李某称录取通知书约定了年薪50万，但双方劳动合同约定的月薪为6000元，在两者数额存在较大差异且劳动双方存在争议的情况下，法院结合A公司实际向李某发放工资的情况认定李某月薪为3万元，合法合理。

公司治理建议

1、不同诉讼请求中的“工资基数”可能有所差异

前文所述的工资认定方法只是针对广泛情况而言，在劳动纠纷案件中，不同的诉讼请求中“工资基数”的组成是有所差异的。

例如，违法解除劳动合同赔偿金中包括计时或计件工资，月包括奖金、津贴和补贴等货币性收入，但是不包括加班工资。我们此前发布的《违法解除劳动合同赔偿金的计算基数是否包含加班工资？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

又例如，未订立书面劳动合同的双倍工资应以双方约定的正常工作时间月工资标准作为双倍工资基数。无法确定正常工作时间月工资的，可按劳动者实际获得的月收入确定，但应扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目。我们此前发布的《未订立书面劳动合同，双倍工资的基数如何确定？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

2、用人单位应规范工资发放

前文已述，在不同诉讼请求中，工资基数的确定可能有所差异，有时可能须剔除加班工资或非常规性奖金后进行计算。但如果用人单位工资发放不规范，导致从银行流水中无法区分哪些属于加班工资、非常规性奖金，法院可能作出不利于用人单位的认定。因此，为避免承担额外的用工成本，用人单位应当从以下几方面规范工资的发放：

第一、制定工资条。工资条上应载明工资数额、工资组成、工资发放日期以及领取人签名。且根据规定，用人单位发放工资的记录至少要留存2年。

第二、尽量避免现金发放工资。现金发放工资容易引起纠纷，如果日后劳动者不承认已收取现金发放的工资，用人单位很难举证已足额发放工资。

第三、银行转账时备注用途。根据工资的不同类别，在银行转账时备注基本工资、XX月绩效奖、XX年年终奖等。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》

第五十三条 劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（１）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（２）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（３）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。