司法观点

原则上，公司制定的规章制度对生效前的员工行为无追溯力。销售岗位的员工即使对发票开具、账款催收负有一定监督义务，也不负有严格的岗位职责，不应对损失承担全部责任。公司以四五年前员工的失职行为造成公司损失为由解除劳动合同的，属于违法解除。

知识点

1、用人单位制定的规章制度原则上不具有溯及力

2、用人单位不得随意扩大劳动者的岗位职责

3、劳动者失职造成损失的，用人单位应当及时对其进行处理

4、规章制度中应对“重大损失”进行细化规定

……详情见下文

经典案例

2008年4月21日，李某进入A公司工作，双方签订的最后一份劳动合同为自2011年4月21日起的无固定期限劳动合同，李某担任营业二课课长，负责营销。合同第二十三条约定：李某有以下情形的，A公司可以解除合同：……严重失职，营私舞弊，给A公司造成重大损害的。

2017年4月24日、9月14日，李某分别起草两份《总经理认可书》，对其造成未回收账款的情况，以及未及时作废发票的情况进行了说明。2017年10月30日，A公司出具《公告（人事处罚）》，因李某对客户收款及给客户发票追踪管理失责以致造成公司承担不该发生的财务税额，给公司带来经济损失为由，依据《奖惩规定》三-3-（9）、三-4-（2）、三-1-（3）的规定对李某作出记过、记大过各一次并减薪500元的处理。

2017年12月7日，李某主管张某向其发送电子邮件，要求李某对于“客户称未收到发票如付款需扣掉税款”等问题作出说明，李某于次日回复了电子邮件。2018年1月22日，李某起草《总经理认可书》，载明：发票无法寄于客户结款，申请取消，由于对账时间较长，发票未及时取消造成过期。当日，A公司出具《告知函》，通知李某鉴于目前其应收账款存在较多问题，故销售业务工作及销售奖金提成自2017年12月起暂停，等问题查清后再另行通知。

2018年3月27日，A公司向李某出具《解除劳动合同通知》，以李某造成公司经济损失超过万元以上为由，依据公司《就业规则》六-58-2-3及《奖惩规定》三-5-（2）及法律法规的的相关规定，自2018年3月28日起与李某解除劳动合同。

2018年4月，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以违法解除为由要求A公司支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决驳回李某的请求，李某不服该裁决，依法起诉。庭审中，李某称其为销售人员，公司的税收损失应当是管理部门和财务部门的职责，即使李某有过错，该损失也并非完全由于李某造成。A公司的《就业规则》系2017年制定，但所谓的李某造成的损失发生于2013年至2016年期间，《就业规则》对此之前的行为无追溯力。

法院认为

本案争议焦点如下：1、《就业规则》、《奖惩规则》是否应当作为本案解除的制度依据；2、李某的行为是否构成严重违纪，A公司是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点一，《就业规则》、《奖惩规则》是否应当作为本案解除的制度依据。

本院认为，用人单位建立和完善劳动规章制度，属于企业自治范畴，但因用人单位往往以利润最大化为最终目标，故在各方面节约成本、扩大交易空间为其必然举措，而劳动者处于受雇者地位，本身势单力薄，维权意识低，又受制于经济因素，因而在面对用人单位制定或变更规章制度时难以使自己的利益得到充分保障。因此，《劳动合同法》明确规定：在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职员代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

本案讼争的《就业规则》于2017年6月1日制定、2017年6月26日张贴，其上第88条载明，“本规则已通过职工代表大会，经营会议讨论通过，自2017年6月7日起实施。”《奖惩规则》于2017年6月7日制定、2017年6月26日张贴，其上五、附则(6)载明，“本规程于2017年6月7日起生效”。显然，李某若于2017年6月7日之后，违反A公司的前述《就业规则》、《奖惩规则》所规范的条例后，理当受到处罚，但据A公司多次确认，李某所造成的税收损失均发生于2013年至2016年期间，远早于前述规则实施之前，不应适用。

A公司又称，前述规则系从李某签收的2009年1月1日制定的《就业规则》细化、完善而成。经查，2009年1月1日制定的《就业规则》中并未对损失数额有明确的界定或标准，故而A公司以李某造成万元为由解除双方劳动关系缺乏相应的制度依据。A公司坚称，李某自书确认其对公司构成重大损失，对此，本院认为，相关《总经理确认书》中，李某确有多处表述“不够严谨”，“责任在我”，但其上亦分析了多种原因，如“前梅原部长知道此事…发票抬头开错”，“客户税号变更，寄回时间较长”等，然李某之自认并未赋予A公司可在没有规章制度的情况下，对其数年前的过错可得溯及惩处的权利，故对A公司该主张本院不予支持。

争议焦点二，李某的行为是否构成严重违纪，A公司是否应支付违法解除劳动合同的赔偿金一节。

本院认为，劳动者与用人单位就劳动关系解除事宜发生争议的，用人单位应当对其所作解除行为的合法性承担举证责任。对于劳动者而言，解除劳动合同是一种较为严厉的处置，因此，用人单位应当谨慎而为。

本案中，根据A公司所作的《营业部重包装营业二课课长李某问题处理》和《解除劳动合同通知》，A公司以李某造成公司经济损失万元以上为由解除双方劳动合同，此处经济损失主要系指《营业部重包装营业二课课长李某问题处理》中列明的公司税款损失。

本案中，劳动关系解除是否合法取决于公司税款损失是否应归咎于李某。对此，本院认为，企业经营及管理中，发票是重要记账凭证，也是公司基本税务管理事项之一，属于税务风险的入口。良好的发票管理制度有利于降低企业税务风险。企业财务部门作为发票管理的专业部门，其基本职责理应包括建立发票管理制度，发票开具和审核，对负责发票往来的业务人员提供咨询、支持服务，并对发票进行复核，将相关问题及时知会业务人员。

根据本案在案证据及查明之事实可见，李某担任营业部营业二课经理一职，主要职责为开发并维护客户，为公司获取订单，向客户催讨货款，同时，还负责公司与客户之间相关订单业务的发票寄送往来等。对于本案税款损失，李某作为销售人员，对催讨公司应收账款及发票往来过程中存在一定失职行为，应对税款损失承担一定责任。但是，掌握财务及税务相关知识不是从事销售业务的前提条件，A公司相关部门职责不明，对于发票及应收账款的管理缺少相应核查制度，未尽到审慎审核和提醒之责，更应对公司税款损失承担主要责任。

综上，A公司作为从事正常经营活动的市场主体，其在产生经济收益的同时亦无可避免地将承担一定的经营风险，对因员工履职行为不当而对公司造成的经济损失，在公司亦存在管理过失的情况下，A公司将税款损失全部归咎于李某，系转嫁企业经营风险，规避自身责任，进而，其解除劳动关系的行为更缺乏合理性。鉴于A公司系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。现，李某体恤公司存在经营困难，自愿降低补偿金额，且低于其工作年限及工资标准予以核查的赔偿金标准，要求A公司补偿其100,000元，系对自身权益之处分，于法不悖，本院予以准许。

故，法院判决A公司向李某支付违法解除赔偿金10万元。

律师点评

上述典型案例涉及到了对规章制度适用及劳动关系解除合法性的认定，我们对此作几点阐释：

1、用人单位制定的规章制度原则上不具有溯及力

“法不溯及既往”是基本的法治原则，该原则也同样适用于我国的民法、刑法、行政法等方面。简单来说，法律制定之后，仅能适用于将来发生的行为，而不得追溯此前发生的行为。

法律如此，用人单位制定的规章制度亦是如此。原则上，用人单位制定的规章制度仅能适用于规章制度生效之后的行为，用人单位不得据此追溯此前已经发生的行为，也不得以劳动者过去的行为违反现制定的规章制度规定为由解除劳动合同。

本案中，A公司所称的李某造成损失的行为均发生于2013年至2016间，而A公司解除劳动合同所依据的《就业规则》于2017年6月7日起生效，对于李某此前造成损失的行为不具有追溯力，A公司不得据此与李某解除劳动合同。

2、用人单位不得随意扩大劳动者的岗位职责

用人单位在经营过程中，产生利益的同时必然须承担一定的经营风险，这些经营风险可能会给用人单位造成损失，但用人单位不应将这些风险转嫁给劳动者，苛责劳动者避免风险发生。

用人单位在制定劳动者岗位职责时应当结合劳动者的工作内容与工作性质，岗位职责应具有合理性，不应当随意扩大劳动者的岗位职责。例如本案中李某从事销售岗位，工作内容是产品的销售、客源的开拓等，发票开具、账款的催收原本不属于销售岗位的本职工作内容，A公司在录用李某时也未曾要求李某具有此类专业知识与工作能力。即使李某对账款催收具有监督义务，但也仅是起到辅助性作用，而非主导作用。结合其他事实来看，A公司税收损失的产生、账款未能收回系多方面因素所致，即使李某尽心尽职也未必能避免损失发生。A公司苛责李某避免税务财务风险发生显然是不合理扩大了李某的岗位职责。

公司治理建议

1、劳动者失职造成损失的，用人单位应当及时对其进行处理

用人单位的用工管理行为应当严格遵守规章制度规定，切忌怠于处理、随意处理。劳动者因失职而给用人单位造成损失的，用人单位有权要求其赔偿，就上海地区而言，用人单位可以从劳动者的工资中扣除赔偿费，但扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后不得低于上海市最低工资标准。

劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为或严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位有权解除劳动合同。

如果用人单位未在发现劳动者失职行为给公司造成损失时及时对劳动者进行处理的，法院可能会认定用人单位管理松懈、混乱，用人单位几年后“秋后算账”要求解除劳动合同的，可能被认定违法解除。

2、规章制度中应对“重大损失”进行细化规定

一般用人单位规章制度中都会规定“员工严重失职给公司造成重大损失的，公司有权解除劳动合同”。这种规定无法认定何为“重大损失”，需要用人单位对此进行证明。

建议用人单位对规章制度中规定的“重大损失”进行细化规定。例如，造成损失500元，公司予以警告。造成损失3000元，公司予以记过。造成损失1万元，公司有权解除劳动合同。本案中A公司无法适用2017年制定的《就业规则》来解除劳动合同，而旧版的《结业规则》中又未对“重大损失”数额进行规定，A公司无法证明李某造成的损失是否属于重大损失，因此解除劳动合同无依据。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 

（二）严重违反用人单位的规章制度的； 

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； 

（六）被依法追究刑事责任的。