司法观点

员工因亲属病危转院的特殊、紧急情况需请事假的，公司应当理解、体谅员工的请假需求。如经员工再三恳求主管领导仍不批准的，员工未经批假不到岗工作，应当与不正当理由擅自旷工行为进行区别对待，公司不宜过于严苛直接解除劳动合同，否则构成违法解除。

知识点

1、劳动者在休假前应履行必要的审批程序并经用人单位批准

2、用人单位在用工管理过程中应当具有人情和合理性

3、员工请事假，公司可以不发放工资

4、公司如何避免员工“泡假”？

……详情见下文

经典案例

钟某于2011年11月29日进入A公司工作，担任检验员工作。A公司《员工守则》规定：连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年累计旷工12日者，公司可与解聘且不发放经济补偿金……公司对具有以下情形之一者予以开除：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。

2016年12月25日，钟某向A公司履行了请假手续，称因其岳父被下达病危通知书，12月27日需要住院，但其岳父无法行走需要背到医院，而岳父家中仅有一个女儿，须其从旁陪同。但负责人盛某以“工作上人手不足”、“很多人在休公假”为由未予准假。12月26日，钟某再次在微信群中请假并说明请假原因是帮岳父转院，负责人盛某回复“无组织无纪律，成何体统”，再次拒绝批假。

12月26日，钟某未到岗上班。12月27日，钟某拿着请假单再次找到盛某希望能补假，盛某再次拒绝。后钟某与盛某发生了激烈冲突。

2016年12月28日，A公司以钟某12月26日无故旷工一天以及12月27日在工作时间工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知钟某解除劳动合同。

2017年2月，钟某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以A公司违法解除为由要求A公司支付违法解除赔偿金。仲裁委裁决不予支持钟某的请求。钟某不服该裁决，依法起诉。

法院认为

劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。

从本案现有证据及在案事实可见，钟某因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮丈人转院而请假，并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。27日，钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了A公司正常的工作秩序，理当受到A公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。

纵观本案，钟某请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，A公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟某此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。

鉴于本案中，A公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而钟某之行为不当在后，A公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，钟某亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。

故，法院判决A公司向钟某支付违法解除劳动合同赔偿金。

律师点评

上述典型案例涉及到了劳动者未经批假擅自旷工行为的问题，我们对此作几点阐释：

1、劳动者在休假前应履行必要的审批程序并经用人单位批准

劳动者在履行劳动合同的过程中应当遵守用人单位制定的各项劳动纪律。出勤制度就是一项非常重要的用工管理制度。

大部分用人单位都会规定劳动者在休假前应当履行必要的审批程序，即使在未规定审批程序的公司，员工也至少应当向主管领导请假。原则上，在未履行请假或其他审批程序前，或未经用人单位批准的，劳动者仍然应当出勤，不得无故缺勤，否则可以视同旷工处理。

2、用人单位在用工管理过程中应当具有人情和合理性

用人单位依据规章制度对劳动者进行用工管理是其固有的权利，在用工管理过程中，用人单位享有较大的自主权。虽然用人单位有些用工管理行为并不违反法律规定，但却缺乏人情与合理性。如果用工管理过于严苛，尤其是在解除劳动合同方面，用人单位自认为完全符合法律规定和规章制度规定的解除行为可能会被认定违法解除。

本案中A公司规定了出勤制度，钟某也应当遵循该制度。虽然严格从法律角度来看，对于钟某的请假申请，主管领导有权依据A公司的经营需要而予以拒绝。但结合本案中钟某岳父病情的特殊情况，从中国的人情道义角度来看，公司应当理解、体谅员工请假的急迫心情。在钟某再三恳求下，主管仍然态度蛮狠的予以拒绝，甚至在事后钟某请求补正请假手续时仍不予理睬，显然缺乏合理性。基于此，钟某与主管发生冲突也是情有可原。钟某虽然在A公司未批假的情况下未出勤，但不属于普通情况下的无故旷工，A公司应当区别对待。A公司可以采取其他措施对钟某进行处罚，但是不宜直接解除劳动合同。故，法院认定A公司构成违法解除。

公司治理建议

1、员工请事假，公司可以不发放工资

事假是指员工因个人原因而不能到岗工作，不包括我们通常所说的病假、产假、年休假等，也不包括员工因法定情形不能到岗工作，例如员工作为证人出庭作证。

如果员工请事假，且经公司批准后未到岗上班的，由于事假期间员工未提供劳动，用人单位可以不予发放事假期间的工资，但是用人单位应当在劳动合同或规章制度中明确员工请事假期间不予发放工资。《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中也明确，因劳动者请事假等相应减发工资的，不属于“克扣”工资。

当然，用人单位也可以规定员工请事假期间按一定比例支付工资，同样需要在劳动合同或规章制度中予以明确。

2、公司如何避免员工“泡假”？

实践中，很多员工会以各种理由向公司请假，甚至出现长期“泡假”的情况。为避免这种情况发生，公司可以采取以下几种措施：

首先，在规章制度中规定员工每月、每年可请事假天数的上限。例如每月请事假不得超过2日，每年不得超过15日。

其次，规定员工请假需履行的审批程序。尽量把程序设计的复杂一点，但不要太苛刻。可以要求员工提交请假说明以及相关的证明材料。例如本案中钟某因其岳父转院须请假，公司可以要求钟某事前或事后提交其岳父住院的证明材料。如员工不提交材料或不能提交材料的，不予批假，或视同旷工处理。此外，公司可以在规章制度中规定员工弄虚作假行为的处罚，如果员工为“泡假”而提交虚假材料，公司有权进行相应处罚。我们此前发布的《员工已出具病假证明，为何用人单位还能解除劳动合同？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

再次，在规章制度中规定员工事假期间公司不予发放工资。

最后，《职工带薪年休假条例》中规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。员工长期“泡假”符合该情形的，公司可以不予批注其年假。

法条指引

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。