辛某于2013年9月23日至A公司销售岗位工作。当日，双方签订竞业限制协议，约定：竞业限制的具体范围包括设计、开发、生产、销售、服务与A公司同类产品或技术的单位、个人或研究机构……辛某从A公司离职日起24个月内不得到本协议规定范围的单位、个人或研究机构及其子公司、关联公司任职。A公司按月支付竞业限制补偿金。A公司连续三个月未按时支付竞业限制补偿金的，本协议自行终止……辛某违反竞业限制义务的，应当支付违约金20万元。

     2016年2月5日，辛某离职。2016年3月，辛某前往B公司工作，B公司的经营范围与A公司相同，均是“计算机软硬件的开发、销售，计算机专业技术领域及产品的技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务”。辛某于2016年4月5日注销了原工资卡账户。

     2017年1月3日，A公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以辛某违反竞业限制为由，要求辛某支付20万元违约金。仲裁委员会裁决支持了A公司的仲裁请求。辛某不服该裁决，依法起诉。庭审中，A公司提交了辛某为B公司提供劳动服务的证据材料，包括辛某在B公司注册地址签收的快递单、以及电话录音（录音中B公司员工戴某称“辛某本周不在”）。而辛某称，A公司未在离职后按月支付经济补偿金，竞业限制约定无效，辛某无需遵守竞业限制约定。A公司称，其曾于2016年4月15日向辛某的银行卡支付补偿金，但辛某已将银行卡注销，故未能成功支付补偿金。

本案的争议焦点是辛某是否存在违反双方签订的竞业限制协议中的约定以及辛某应否支付A公司违反竞业限制义务的违约金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围，地域，期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

本案中，辛某与A公司签订的竞业限制协议对辛某的竞业限制义务作了约定，该约定符合上述法律的规定，双方均应恪守履行。辛某2016年2月5日离职后，于2016年4月5日注销原工资卡账户，A公司于2016年4月15日往该账户支付竞业限制经济补偿未成。虽A公司未及时支付竞业限制经济补偿，但至2016年4月15日时尚未满三个月，故未支付成竞业限制经济补偿的原因不在A公司，故双方签订的竞业限制协议仍然有效。

辛某主张其离职后未至B公司处工作，但从A公司提供的证据来看，根据顺丰速运快递单、电话录音以及辛某的确认等，辛某在上海市XX街XX号XX层XX室办公，经查，该公司经营范围与B公司相同，违反了双方竞业限制协议的约定。

根据A公司在原审中确认的辛某工资数额、拟每月支付竞业限制经济补偿的数额等，因双方约定的20万元违约金过高，故本院酌情确定辛某支付A公司违反竞业限制义务违约金5万元。

故，法院判决辛某向A公司支付5万元违约金。

上述典型案例涉及到了对竞业限制协议效力的认定，我们对此作几点阐释：

1、竞业限制协议无效的情形有哪些？

结合竞业限制的法律规定，会导致竞业限制条款的无效事由主要有以下几种：

第一、与保护用人单位商业秘密无关。法律规定竞业限制的目的就是为了保护商业秘密，维护公平竞争，从而以限制劳动者的从业自由为牺牲。如果用人单位与劳动者约定竞业限制与保护商业秘密无关，则劳动者的从业自由就受到了不合理、非法的限制，这样的竞业限制条款因违反法律强制性规定而无效。

第二、主体不适格。订立竞业限制条款的主体必须限定在负有保密义务的劳动者这一范围内，不得擅自扩大这一范围。如果用人单位与普通劳动者，例如工作内容仅为收取快递、邮件的公司门卫，订立竞业限制条款，则竞业限制条款因违反法律强制性规定而无效。

第三、竞业限制的时间。劳动法规定的竞业限制时间最长不得超过两年，在上海地区最长不得超过三年。如果用人单位约定的竞业限制时间超过法定时长，则超过部分无效。

第四、《合同法》第五十二条规定的其他情形。如果竞业限制条款具有欺诈、胁迫、恶意串通等其他无效事由，则竞业限制条款无效。

本案中辛某与A公司签订的竞业限制协议内容、主体、时间等未超出法定范围，应属合法有效。由于辛某将银行卡注销导致A公司未能成功支付补偿金，辛某本身对补偿金支付问题亦存在过错。即使辛某不存在过错，A公司未按约支付补偿金，或支付补偿金数额过低等均不会导致竞业限制协议无效。

2、用人单位超过三个月不支付补偿金，劳动者可要求解除竞业限制协议

劳动者离职后，用人单位按月支付经济补偿金，是用人单位基于竞业限制协议所应履行的法定义务。如果劳动合同解除或终止后，因用人单位原因导致三个月未支付经济补偿金，劳动者可以要求解除竞业限制协议。

本案中A公司不支付经济补偿金尚未超过三个月，且辛某本身对此也具有一定过错，故辛某不得要求解除竞业限制协议，辛某主张竞业限制协议无效更是没有事实和法律依据。即便不存在辛某恶意注销账户，公司超过三个月未支付在员工未要求解除竞业限制协议之前本协议仍然有效，辛某仍应遵守竞业限制的约定。

1、劳动者违反竞业限制约定时，用人单位应该怎么办？

当用人单位发现劳动者违反竞业限制约定时，有两种选择：

第一、要求劳动者继续履行竞业限制约定，同时主张违约责任。但是用人单位也要继续向劳动者支付竞业限制补偿金；

第二、要求解除竞业限制协议。这种情况下，用人单位需要额外支付三个月竞业限制补偿金。

用人单位可以根据劳动者违反竞业限制的严重程度、剩余竞业限制期限长短、补偿金数额等，进行利弊衡量之后做出最有利于己的选择。我们此前发布的《劳动者违反竞业限制义务，用人单位该如何选择？--继续履行OR解除协议 利弊分析》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

2、用人单位如何证明劳动者在竞争单位就职？

在竞业限制纠纷中，用人单位证明离职劳动者在竞争单位就职是一个证明难点。我们给出几个证明方法供用人单位参考：

第一、向劳动者新就业单位寄发快递或挂号信。如果劳动者本人在新就业单位签收，则可证明其在该单位就职；

第二、向竞争单位打电话，要求“XX员工”接听电话。如果接听电话的人认可“XX”在其单位上班的事实，也可证明劳动者前往竞争单位就职；

第三、拍摄视频。如果能够拍摄到劳动者前往竞争单位就职的视频，也可作为证据；

第四、竞争单位的宣传介绍。有的竞争单位会在网站或者宣传资料上进行员工介绍，如果出现离职劳动者的个人介绍，也可证明劳动者前往竞争单位就职；

第五、离职劳动者的新工作邮箱或名片。工作邮箱一般都是有公司后缀名的，也可证明劳动者前往竞争单位就职的情况。名片更是能直接证明劳动者前往竞争单位就职的情况。【劳动法研101】