众所周知，企业需为员工缴纳社保。虽然从短期的利益来看，企业损耗了一定的资金，但是从长远的角度来看，社保未来给员工带来的保障对企业也是十分有利的。

实践中有的公司和在原单位停职留薪的员工建立劳动关系，见原单位为员工缴纳了部分社保，为了减少公司成本，便不为该员工缴纳社保，当该员工发生工伤后，公司才知道得不偿失。

经典案例

2014年2月1日起，李某在甲公司停职留薪，甲公司继续为其缴纳社保。后李某进入A公司工作，A公司未给李某缴纳社保。

2016年1月2日，A公司与李某签订最后一期劳务协议期限至2017年12月31日，其中约定，李某工作地点为B公司，工作时间为8小时，进行打卡考勤。

2016年6月15日，李某在辅助同事打硅胶时，不慎从扶梯上摔下，经相关机构鉴定，事故伤害属于工伤，伤情达到因工致残程度九级。经核查，根据李某的社保缴费情况，李某无法领取一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金。

2018年6月7日，李某申请劳动仲裁，要求A公司支付停工留薪期工资、一次性伤残补助金、医疗费等。A公司不服裁决，诉至法院。

庭审中，A公司称李某不是A公司的职工，是甲公司的社保员工，B公司的事实职工。

法院认为，A公司与李某签订的合同中明确约定了工作时间、地点及合同期限，并受A公司的考勤管理，应认定A公司与李某之间存在劳动关系，A公司应就李某在其公司工作期间发生的工伤承担相关工伤待遇赔付责任。故，驳回了A公司诉求。

风险提示

本案中关于A公司以李某的社保费已由甲公司缴纳，故A公司无法为李某缴纳社保作为免责抗辩理由，因用人单位对于所招用劳动者的社保关系等用工情况具有谨慎注意义务，A公司在知晓李某系由原单位缴纳社保费的停薪留职人员的情况下，仍然选择与李某建立劳动关系，并选择在不履行为李某缴纳社保费之用人单位义务的状态下持续保持劳动关系，则相应的用工风险应由A公司自行承担。包括因A公司没有为李某缴纳社保，导致其无法领取一次性伤残补助金，此后果应由A公司承担。

公司治理建议

为规范员工社保问题，我们给到企业以下几点治理建议：

1、建议企业规范用工关系

如果企业要求员工服从统一管理，可以采用劳动关系模式，以避免用工协议与实际用工模式不符，造成违法后果。如果企业对工作需求倾向短时性，注重成果，不用对员工进行规范化管理，可以采用劳务用工模式，以此避免日后的劳动纷争。企业需要从用工关系的建立、合同的约定、对员工的管理方面规范与员工的用工关系。

2、建议企业依法为员工缴纳社会保险费用

企业参保可以保障劳动者获得医疗救治河经济补偿，以此分散企业的工伤风险。如果应当参加工伤保险而未参加工伤保险的企业职工发生工伤的，工伤保险基金不予赔付，此时应由该企业按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。另外企业不依法参加工伤保险还可能会承担行政责任。

3、建议企业可以购买商业保险来规避部分风险

如果企业坚持想减少用工成本而不参保，则企业至少要为劳动者购买商业保险。例如雇主责任险，理赔项目不仅包括医药费、企业需承担的经济赔偿责任，还包括诉讼费用，企业可以通过购买雇主险有效转移用工风险。需要注意的是，任何商业保险都不能代替社会保险，商业保险仅能转移部分用工风险，并不免除企业缴纳社保的法定义务。

关于企业缴纳工伤保险的问题，我们此前发布的《企业仅按最低基数缴纳社保，员工发生工伤该找谁赔？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研113】

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