已支付加班工资,为何法院还判决补足?
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次 发布日期:2020-08-31
众所周知,在法定或国家规定的时间以外延长工作时间,公司应当向劳动者支付加班工资。
在实践中,有的公司出于自身利益的考虑,坚持加班工资以最低工资标准为计算基数,而不按劳动合同中约定的正常工作时间工资标准为计算基数。此时,加班工资的计算基数该如何确定呢?
2012年1月30日,陈某与A公司签订劳动合同,约定工作期限至2014年1月30日。约定陈某的工资组成为基本工资1000元、岗位工资2168元,折算成小时工资为18元。
2012年2月1日至2013年12月31日期间,陈某延长工作时间加班及休息日加班共计2439.5小时。2014年1月27日,陈某申请仲裁,要求A公司支付这一期间的延时加班工资差额21955.50元。仲裁委员会不予支持,陈某不服,诉至法院。
庭审中,A公司主张应按与公司工会签订的集体合同中约定加班工资计算基数,即上海市最低工资标准。该集体合同已向政府部门备案,理应得到履行。
法院认为,A公司与陈某在劳动合同中对陈某的工作时间工资标准作有明确约定,以其基本工资和岗位工资共同组成工资标准,则加班工资基数应按其确定,不应以最低工资标准作为基数。故,支持了陈某的诉求。
关于加班工资的基数,通常按照劳动合同中约定的工资作为基数,需要注意的是,如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等,应当以各项工资的总和作为基数计发加班费,不能单独以某一项作为计算基数。如果没有约定或约定不明确的时候,一般采用正常工作时间的工资作为计算基数,因为这样最公平合理,一般会得到劳动仲裁委和法院的支持。
如果公司坚持只按最低工资标准基数向员工发放加班工资,法院很有可能会行使其自由裁量权进行调整,此时公司还需要向员工补足差额。
为避免向员工支付“额外”加班费的风险,我们给到企业以下几点治理建议:
1、建议工资待遇与福利待遇应分开约定
当劳动纠纷中涉及到工资的计算基数时,通常情况下需要由用人单位对工资的组成承担举证责任。如果用人单位举证不能,则法院会以比实际情况更高的月工资基数来计算工资、补偿金或赔偿金。而实务中通常把福利工资仍看作是正常工作时间的工资,所以用人单位应该把工资待遇和福利待遇分别约定,以此消除隐患。关于工资待遇和福利待遇的问题,我们此前发布的《公司向员工允诺的"十三薪"是否必须发放?》(点击文章名即可查看)一文中详细阐述了这个问题,可供参考。
2、向员工发工资时应当出具“工资条”
公司可以在发放工资时向员工出具工资条,以此可以证明员工正常工作时的实际工资,可以有效与福利性待遇区分开来,作为日后发生纠纷后劳动仲裁的证据材料。【劳动法研115】