员工甲与A公司签订了两次固定期限劳动合同，合同期分别是2005年11月1日至2010年10月31日、2010年11月1日至2015年10月31日，工作岗位是管理人员。

2017年2月28日双方签订《停薪留职协议》，协议期限自2017年2月1日至2018年1月31日止，双方约定保留劳动关系，A公司不再支付员工甲相关薪酬福利待遇，并向员工甲收取了协议期间的养老保险、医疗保险、失业保险费用26520.84元（含单位部分和个人部分），但单位并未实际缴纳社保费用。

2018年4月2日，A公司下发《A公司关于终止与员工甲劳动合同关系的通知》，通知决定：于2015年11月1日终止与员工甲劳动合同关系。2019年11月27日，员工甲向A公司提交《辞职信》。

经劳动仲裁后，员工甲认为A公司未提供劳动条件和未缴纳社保费用违法，起诉请求解除双方的劳动合同关系，支付解除劳动合同的经济补偿金。

法院经审理认为，A公司在与员工甲保留劳动合同关系期间，未按期向社保机构足额缴纳养老保险、医疗保险、失业保险费用的行为违反了劳动合同法的规定。最终法院判决：自2019年12月27日解除员工甲与A公司的劳动合同关系。A公司向员工甲支付经济补偿金115604.4元。

停薪留职期间，用人单位和劳动者的劳动关系依然存在，一方面劳动者不得未经申请擅自离职，另一方面用人单位仍应当依法为劳动者缴纳各项社会保险费用。用人单位不在停薪留职期间为劳动者继续缴纳社会保险费用的，劳动者可以提出解除劳动合同和请求支付经济补偿金。

针对企业“停薪留职”操作，应注意以下几个方面：

1. 企业应当与员工协商确定停薪留职期限，并与员工签订书面《停薪留职期协议》。

如果企业打算让员工停薪留职，需要就停薪留职方案向员工说明，取得员工的理解，并结合现在经营中对不同员工不同岗位的实际工作量对停薪留职做出区别对待。双方明确停薪留职期限，并与员工签订书面的《停薪留职期协议》，在法律上可以认定为双方劳动合同内容的变更。公司不可未经员工同意单方要求员工停薪留职，否则可能会存在被认定为违法解除劳动合同的风险。

2. 停薪留职期间，企业应当为员工缴纳社保，但社保费用承担双方可协商确认。

因为企业为员工缴纳社会保险费属于法律规定的强制性义务，不因企业和员工之间的约定而废止。只要企业和员工之间的劳动关系一直存续，企业就应当继续为员工缴纳社会保险费。但，如企业实行停薪留职，则双方可以在停薪留职协议中就社会保险费用承担的问题作出具体约定。我们此前发布的《员工"待岗"期间，公司还要付工资缴社保吗？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了有关问题，可供参考。

3、停薪留职期满，要及时通知员工上岗或者续签《停薪留职协议》。

“停薪留职”期满的员工，如回原单位工作的，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系。如果用人单位不能安排工作岗位，而职工又愿意到其他单位工作并继续与原单位保留劳动关系的，可以续签《停薪留职协议》。

4、停薪留职期间，企业组织员工外出培训，返岗后员工提出离职的，公司可要求员工赔偿培训费等损失。

现实中，企业组织员工外出培训期间可以与员工约定停薪留职，企业承担培训期间费用，并可与员工约定培训后一定的服务期限，停薪留职期内双方劳动关系存续，员工不得擅自离职，如果服务期限未到，员工就提出离职的，那么企业可要求员工赔偿培训费等实际损失。【劳动法研118】