李某于2016年5月16日入职A公司，任推广主管，后双方于2018年7月28日解除劳动关系。

李某起诉要求用人单位支付其解除劳动合同经济补偿金、加班费及2016年度、2017年度、2018年度应休未休年休假工资。

A公司辩称，李某已经签订《奋斗者申请协议》，该协议记载，李某自愿放弃所有带薪年休假，自愿进行非指令性加班且每月不低于50小时，因此李某已经放弃了年休假，无权对年休假工资进行主张。

法院认为，李某签订《奋斗者申请协议》同意放弃年休假，但同意放弃年休假并不能意味着同意放弃依法享受未休年休假工资差额待遇，故A公司须向李某支付未休年休假2倍的工资报酬差额。

选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。在劳动争议案件中，法院往往会倾向保护劳动者，若企业在与劳动者签订的放弃年休假的条款约定不周延不全面，该条款的意思就会被限缩，局限在字面解释，导致败诉的风险。

为了保护企业用工自主权，降低用工成本，规范企业年休假制度，我们建议：

1、放弃年休假条款应这样做约定，企业无需支付2倍差额工资

享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。企业在与员工签订承诺书时，对年休假放弃条款可这样做约定：

本人自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假，带薪年休假工资，在公司工作期间，不申请带薪年休假，不申请带薪年休假工资，即使从公司离职，我无权也不会要求公司支付未休带薪年休假工资。

法院在认定时，若无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，可以认定承诺书是员工的真实意思表示，公司只需支付其正常期间的工资收入即可。

2、员工到期未申请年休假，不视为主动放弃

   若企业没有与员工签订放弃年休假承诺书，只是约定如劳动者不主动申请就视为放弃，这种约定侵害劳动者权益，属于无效的约定。

法律并没有规定劳动者享受带薪年休假必须由劳动者主动提出申请，即使劳动者未主动提出申请，用人单位也应当主动安排，劳动者未提出申请的，单位也未安排的，单位仍然应当按照劳动者日工资收入的三倍的标准支付年休假工资。关于工资如何发放问题，我们此前发布的《已支付加班工资，为何法院还判决补足？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

3、试用期是否安排年休假可以由用人单位决定

法律规定企业员工连续工作满12个月以上的，可以享受年休假。但是试用期是否安排年休假可以由用人单位决定。试用期员工可以申请年休假，但是用人单位具有是否安排、何时安排、集中还是分段休假的决定权。用人单位可以在劳动合同或管理制度中规定，试用期员工转正后符合年休假条件的才可申请休假。【劳动法研122】