2019年3月，A公司与甲签订期限自2019年3月12日至2021年3月11日的劳动合同，后通过劳务派遣，将甲派遣至B公司从事验货员工作。

2019年3月26日，B公司向甲发送了解除用工关系通知书，载明甲缺乏识别货品质量的能力与经验，不能胜任岗位工作，B公司安排有工作经验的其他人对甲进行一对一的带教和培训，但甲仍无法满足公司要求，故将甲退回A公司。后A公司以相同理由向甲寄送了解除劳动关系通知书。

甲认为A公司系违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系，遂申请劳动仲裁，后A公司不服仲裁裁决诉至法院。

法院经审理认为即使甲存在不胜任工作的情形，但B公司并未有充分证据证明其针对甲存在的不胜任工作情形进行了有针对性的、目的明确的培训，未满足退工的必备条件，A公司以同样理由解除与甲的劳动关系，系违法解除，判决A公司败诉。

本案例中，B公司与甲虽然是劳务派遣用工关系，但用工单位对不能胜任工作的员工进行培训时，亦应根据不胜任的原因制定有针对性的培训内容，且应选择有效的培训方式。因此，企业如果将培训作为“走程序”，不具有针对性，即便进行了培训，也会被认定违法解除。

为了规范公司解聘不能胜任工作的员工被认定为违法解除的法律风险，我们建议：

1、企业制定具体、全面考核体系，量化考核标准

企业在制订业绩考核目标过程中，应当结合同时期、同部门、同岗位工作人员的实际情况，并交由员工签署确认。然后根据确定的业绩目标建立评分、评级制度，应尽量避免如“缺乏敬业精神”、“缺乏团结精神”等定性化的描述，对员工的工作能力进行量化评估，如销售人员可规定每天的电话量、拜访量或当月销售额不足规定标准的60%或者连续3个月不足该标准的80%，作为“不能胜任工作”量化标准。

2、企业应对不胜任工作员工进行有针对性、目的性培训

企业对不能胜任工作的劳动者进行培训，目的是通过培训让员工具备从事某一岗位必备的工作技能。因此，培训内容要有针对性，针对具体岗位所需技能进行。其次，应选择合适的培训方式，如集中进行讲座培训，聘请相关领域的专家进行讲解，安排同行业优秀员工代表进行一段时间的一对一或一对多带岗实践操作培训等。再次，培训期限的长短可结合培训内容来制定，但不宜过短，否则有敷衍了事、走程序之嫌。且在整个过程中应注意留存员工的业绩考核报告、量化的能否胜任工作的评估书、员工签署的已经接受培训的声明、培训通知书或培训过程考核表等证据。

3、企业合法解除仍应履行通知工会及提前30天通知劳动者的法定程序

如果经过培训之后员工仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同须提前30日通知员工，或支付代通金，而不能立即解除合同，另需要注意的是，用人单位应将解除决定通知工会，关于通知工会的期限及方式，我们之前发布的《员工屡屡犯错，公司忽略这一步却被判违法解除！》（点击文章名称，即可查阅）中有详细阐述，可供参考。【劳动法研124】