甲在A公司从事缝制岗位，双方于2018年1月2日签订《临时工劳动合同》，合同期限为2018年1月2日至2018年6月30日，合同约定A公司不为甲缴纳社保，工资报酬按双方商定的计时工资标准定时发放。

甲上班实行上下班打卡考勤，工作期间A公司实际按月向甲发放工资。

后甲怀孕，于2018年6月23日后未再上班，2018年11月22日，甲以A公司未依法缴纳社保导致其无法享受生育保险待遇为由提出辞职。后甲申请仲裁，仲裁委裁决A公司应向甲支付生育津贴、医疗费、未休年休假工资、经济补偿金等3万余元，A公司不服诉至法院。

法院审理认为，A公司与甲签订的《临时工劳动合同》中并未就工作时间、工资发放等内容进行明确约定。其次，A公司未对甲每天两次打卡期间的出勤情况作出合理解释，故有合理理由认为两次打卡系正常上下班打卡。最后，甲工资系按月转账发放，不符合非全日制用工关系报酬结算支付周期的规定。认定双方系全日制劳动关系，遂判决公司败诉。

法律对非全日制用工关系有明确规定，本案中，A公司与甲虽约定工作岗位为临时工岗位，且工资按计时发放，但A公司实际按月发放工资周期不符合法律规定，且公司对其岗位考勤未能进行合理解释甲系小时工，因此法院认定A公司与甲不符合非全日制用工关系。

为避免公司因不规范非全日制用工产生的法律风险，我们建议：

1、企业应与非全日制劳动者订立书面协议

尽管非全日制用工双方可以订立口头协议，但为了明确双方的权利义务关系，企业应优先选择与劳动者订立书面协议，避免因口头约定不明确而产生争议。另外，如果企业采用口头协议，一旦因企业用工不规范导致员工与企业被法院认定为全日制劳动关系，则可能存在企业超过一个月未与员工签订书面劳动合同，须支付二倍工资差额的风险。

2、企业应依法采用非全日制用工模式

企业应当在非企业主营业务岗位上采用非全日制用工模式，且与劳动者明确工作性质为非全日制用工。在安排工作时，应明确约定工作的具体时间点，平均每日工作时长不超过4小时，每周累计不超过24小时。非全日制工资一般按时薪计算，部分按件计算提成的工作岗位，应对劳动者的“加班”予以限制，避免劳动者为多赚取提成而增加过长的工作时间。此外，企业要规范劳动报酬的结算时间，支付周期不得超过15日。

3、企业对非全日制劳动者应规范考勤及薪资管理

对于非全日制用工模式，企业也应采用打卡上下班的形式，对劳动者的工作时间予以记录。如不方便给非全日制劳动者制作员工证，也可以采用拍照打卡、表格自行记录并签名确认等灵活打卡模式。在发放工资时，应在工资条上注明为非全日制用工，标注工资计算方式，财务记录中也应与全日制劳动者相区分，减少引发争议的可能性。【劳动法研125】