甲于2016年7月6日入职A公司，双方于2016年7月6日签订《劳动合同》，约定：劳动合同期限自2016年7月6日起至2019年7月5日止。

2017年5月15日，A公司向甲出具《激励奖金发放承诺书》，其上载明：“2017年5月8日，本公司已获得北京市交管局核发的《申请从事网约车经营具备线上服务能力的认定结果》（全国范围）、《网络预约出租汽车经营许可证》，这归功于您的杰出贡献。为此，本公司承诺于2017年12月31日之前向您支付前述激励奖金人民币600万元（税后）……”

2018年11月16日，甲因不满公司管理，提出离职申请，与公司解除劳动关系。

2019年10月14日，甲提出仲裁申请，请求A公司支付激励奖金600万元及利息。裁决以《激励奖金发放承诺书》所载奖金不属于劳动报酬范畴，申请仲裁超过一年法定仲裁时间为由驳回甲的申请。甲不服裁决诉至法院。

法院经审理认为：根据相关法律法规，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六部分组成。结合双方劳动合同中有关奖金的条款和《激励奖金发放承诺书》中显示的该奖金发放的原因，可以认定本案甲主张的奖金600万元属于劳动报酬。劳动关系终止后因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出。故甲于2019年10月14日提出仲裁申请，并未超过法定期限。遂判决公司败诉，公司应向甲支付奖金600万元。

企业如果对于员工薪酬管理不规范，无法区分劳动者工资组成部分，对于基本工资、奖金、绩效、福利、补助、津贴、补贴等无法准确认定，既可能导致公司薪资体系混乱，同时如果用人单位未能及时支付应当属于劳动者的劳动报酬，员工在离职一年内仍可以向企业进行追索，企业还可能遭受行政处罚。

企业应当如何对员工薪酬进行合规管理，我们建议：

1、用人单位应当制定多样化的薪酬体系，规定工资组成部分

用人单位应根据自身的经营情况、用工方式制定个性化的薪酬体系，规定员工的工资组成部分。一般员工薪酬包括固定发放部分（基本工资）及灵活发放部分（绩效、奖金及根据员工岗位或出勤情况等支付的各种津补贴等），用人单位需通过劳动合同和规章制度等明确工资数额、发放条件、发放时间等具体内容，避免因规定不明产生争议。

2、用人单位应建立与薪酬体系匹配的评估、考核、奖惩机制

单一的工资组成已经很难适应现阶段社会发展中企业的用工需要，但是也要切记盲目的追求“大而全”，将工资“简单粗暴”的拆分成多项组成部分并随意扣减，但又缺少对应的评估、考核、奖惩机制，导致劳资双方对工资的组成、数额、发放产生争议，这样不仅无法达到降低人力成本、激励员工的用工目的，还会给企业在后续的争议中带来不被支持的法律风险。

3、用人单位发放工资时应明确工资组成

工资总额一般包括以下六个组成部分：计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班工资、特殊情况下支付的工资等。当月工资未明确各构成项目，且用人单位与劳动者就工资发放组成产生争议时，如果用人单位不能证明工资的组成，法院可能做出对用人单位不利的认定，因此，用人单位应在发放工资时明确工资组成，建议在工资单中载明发放工资的项目及每项数额，以避免举证不能时承担额外的支付义务。【劳动法研126】