郁某于2014年3月进入A公司工作，在A公司担任生产技术人员，负责石墨生产温度控制，该温控技术系A公司发明专利。

双方于2014年6月签订了《竞业限制协议》，约定A公司给付郁某竞业补贴 5000元，郁某在劳动合同终止后两年内，不得在与A公司有竞争关系的公司或单位就业，如郁某违约，应向A公司支付违约金 10 万元。

2015年9月23日，郁某以个人原因为由提出辞职，并于同年10月15日加入B公司，B公司经营业务与A公司一致，郁某在生产石墨产品中使用了A公司的温控专利技术。

2016年2月29日，A公司以郁某违反竞业限制协议，加入与自身有竞争关系的B公司并擅自使用A公司专利技术损害公司利益为由向法院起诉，要求郁某返还竞业补贴5000元，并支付违约金10万元。

经法院审理认为，郁某为A公司普通员工，其掌握的温控技术亦属于公开的专利技术，因此其不属于对企业负有保密义务的人员，故郁某不符合竞业限制主体身份，双方签订的竞业限制协议对郁某不产生约束力，遂判决A公司败诉。

根据法律规定，承担竞业限制义务主体限于企业高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的这三类特殊身份人员，案例中，正是由于A公司没有准确把握郁某身份，在该员工不具备法定竞业限制主体身份情况下，即便签订了竞业限制协议，也不能实现竞业限制的目的，同时还需要承担高额的竞业限制补偿金。

为了避免企业在员工违反竞业限制义务后无法追究其违约责任的风险，我们建议：

1、企业应当避免与全体员工签订竞业限制协议

企业与员工签订竞业限制协议时要注意判断员工是否属于高级管理人员、高级技术人员或负有保密义务的人员，不应不加区分与全部员工签署。对于高级管理人员和高级技术人员，一般可以从劳动合同、公司管理制度、岗位设置权限、经营管理权限等方面进行判断；对于负有保密义务的人员，可根据该员工在企业内能否接触到企业核心商业机密、技术来判断。

2、竞业限制协议内容约定应合法合规

根据法律规定，竞业限制期限最长不得超过两年，约定超过两年的部分无效。同时竞业限制义务应当有一定地域限制，不可随意扩大地域范围。另企业对处于竞业限制期限内的离职员工应当依法发放竞业限制补偿金，经济补偿金的计算标准各地方有所不同，上海地区一般为劳动者此前正常月工资的20%-50%。此外，竞业限制协议的违约金可以依据企业已支付的补偿金数额或者劳动者原工资水平进行约定，并可根据劳动者在新企业的工作时间和工作报酬进行调整。

3、企业应在特殊身份员工离职时及时提示竞业限制义务

企业在具有上述三类特殊身份员工离职时，应及时提示员工竞业限制协议生效，员工应遵守竞业限制义务；若发现离职员工不具有法定特殊身份或不再具有保密义务的，应当及时解除已签署的竞业限制协议，不再向员工支付竞业限制补偿金。【劳动法研127】