甲自2017年10月26日入职A公司，并签订为期三年的劳动合同。该合同约定甲的工资报酬为：税前基本工资20,000元、税前岗位津贴4,000元、税前保密费1,000元，全年发放13个月。税后全年季度奖金100,000元。年终奖金税前标准额为2个月月薪，实际发放额根据年度工作表现评估结果发放。

后A公司于每月15日以银行转账方式向甲支付上月工资，A公司于2018年年初向甲发放了2017年度十三薪、季度奖金及年终奖金。

另自甲入职后，A公司从未对其进行过考核。后甲以个人原因向A公司提出辞职，实际工作至2018年11月20日，双方的劳动关系于该日终结。但A公司以公司经营状况欠佳，存在亏损为由，拒绝向甲发放2018年13薪、季度奖金及年终奖总计约83000余元。甲申请仲裁后，A公司不服仲裁裁决诉至法院。

法院经审理认为，劳动合同中对于工资及十三薪、全年季度奖及年终奖均作出了明确的约定，本案所指“十三薪”、季度奖与一般观念不同，系数额固定部分,年终奖亦可以确定，且不与公司盈亏及劳动关系存续与否关联，A公司也未按照约定对甲年度工作表现予以评估，故A公司认为公司存在亏损，不符合奖金发放的条件无法律及事实依据，遂判决A公司败诉。

以十三薪或固定金额形式按期发放的年终奖，由于与一般激励性奖金不同，数额和发放周期固定，因此易被司法机关认定为属于普通劳动报酬，且企业经营亏损属于企业应当承担的商业经营风险，不应转嫁给劳动者，因此，在劳动者提供了正常劳动的前提下，企业不得以亏损为由拒绝支付。

如果企业确实存在经营亏损，如何利用经营自主权，来合法合规决定是否发放年终奖，我们建议：

1、企业应当在规章制度或劳动合同中，将年终奖发放条件与企业经营状况及业绩考核挂钩

司法实践中，在审理年终奖争议时，法院的重要依据就是企业合法的劳动合同约定和企业规章制度规定。如果企业通过劳动合同或规章制度明确了年终奖的发放条件、发放标准与企业盈亏状况及员工考核结果挂钩，且规章制度经过了民主程序并已向劳动者公示，企业以亏损为由拒绝支付年终奖的，司法机关就可以直接依据企业规章制度或劳动合同约定等支持企业主张。

2、企业应当举证证明确实存在亏损事实

企业应当有充分的证据证明确实存在经营亏损，否则如果无证据证明，仍需支付年终奖。在具体证据上，一般第三方会计机构的审计报告、经济性裁员的相关文件、员工认可的文件等具有较高的证明力，司法机关采纳的概率较高。特别需要提示的是，公司财务报表及财务会计报告系企业内部文件，具有一定的主观性，因此还需提供其他证据来相互印证。

3、企业应严格按照规章制度进行员工考核，并留存考核依据

如果年终奖与员工考核结果有关，则在具体的考核制度中针对年度考核应明确考核时间、考试方法、考核标准、考核结果以及考核结果申诉程序，在具体考核标准中应尽量具体、细致、可量化，并保留考核的相关证据材料。具体的考核方式，可参考我们之前发布的《辞退不胜任工作的员工，为何被认定违法解除？》（点击文章名称，即可查阅）中有详细阐述，可供参考。【劳动法研132】

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