2018年5月2日，甲入职A公司，岗位为行政前台，约定薪酬每月6,000元。录用通知及工资确认单中载明：该份通知是严格保密的并且不能和任何其他员工讨论，也不能对外泄漏。

同时A公司《员工手册》规定，员工应该严格遵照执行公司各项制度及规定。若有违反，根据情节轻重，可给予口头或书面警告。二次书面警告无效，即可解除劳动合同。

后经员工乙书面证实，A公司发现甲在职期间，存在打探、传播他人工资并散播不实言论的行为，导致多位员工在一段时间内消极怠工、互相攀比工资，事发后多位员工先后离职，严重扰乱公司的正常经营秩序。

2019年10月25日，A公司向甲发出书面通知，载明因甲严重违反公司规章制度，自2019年10月26日起解除与你的劳动合同关系。甲不服申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，甲不服裁决诉至法院。

经法院审理后认为，本案中A公司并未提供相应的规章制度等证据明确该公司的薪资系保密信息及打探他人薪资属于违纪行为，就解除程序而言，A公司《员工手册》明确规定，二次书面警告无效，才可解除劳动合同，解除程序与《员工手册》规定不一致。故判决A公司败诉，辞退甲的行为属于违法解除。

虽然很多公司在员工入职时都强调薪酬保密义务，但如果没有将该要求以公司规章制度的形式加以明确，在处理或惩戒类似案例中甲的行为时，公司将无章可循，并且如果公司不遵守规章制度已经规定的辞退员工的程序性规范，也可能导致辞退行为违法，而承担高额的违法解除劳动合同的赔偿金。

为了避免公司因辞退违反薪酬保密义务员工被认定违法解除的风险，我们建议：

1、规章制度明确员工薪酬保密义务及处罚措施，并依法公示

用人单位应当将员工薪酬保密义务作为员工守则中重要的内容以规章制度形式加以明确，并且将员工违反该规定时的处理方式进行明确，且制定规章制度时应经过职工代表大会并向全体员工进行公示或者对员工进行制度培训等民主公示程序，这样才能在员工违反规定时将该规章制度作为解除员工的有效依据。

2、公司应当固定员工相关违纪事实，并给予劳动者申辩的权利

公司主张员工违纪，应当有充分的证据，一般情况下书面证明最有效，如员工自己签署的情况说明或承诺保证等，其次是通过录像、录音方式进行留证，另外，其他员工的证人证言虽然有一定证明力，但是需要结合其它证据一起才能认定为有效。此外，公司的规章制度规定不能过于苛刻，在出现案例中情形时，公司应当给予员工申诉辩解的机会和权利，如果直接书面通知未能保证员工申辩或者规定的程序性权利，公司也可能承担不利责任。

3、公司应当严格履行已在规章制度中明确的程序性规范

如果公司对于员工违反规章制度的行为已在规章制度中明确了相应的程序性规范，如口头警告、书面警告、降级调岗、书面通知辞退等递进式的规范，则在实际处理员工违规行为时就应当严格按照已明确公示的相关程序进行，并在实际操作中保留相关证据，如录音录像、通知邮件、快递单、签收证明等，否则可能因未按规定履行相应程序导致辞退行为被认定为违法解除的风险。此外，关于解除劳动合同提前通知工会的程序性规范，我们此前发布的《员工屡屡犯错，公司忽略这一步却被判违法解除！》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研138】
转发朋友圈，让更多创业者少走弯路！