甲与B集团公司于2015年8月6日签订劳动合同，甲的岗位为销售管理主管。A公司系B集团公司的全资子公司。2018年5月26日，甲、A公司以及B集团公司签订三方协议，原劳动合同项下B集团公司的权利义务全部转由A公司承担，甲与A公司建立劳动关系，工龄连续计算。

2019年12月26日，B集团公司发布公告通知，决定对A公司的组织架构进行调整，调整方案中甲所在岗位被撤销，并入其他公司。A公司人事与甲进行调岗协商，但甲未同意A公司的调岗安排，并提出岗位描述修改意见。

A公司于2020年3月24日，A公司向甲发出劳动合同解除通知函，载明由于公司组织架构调整岗位取消，经沟通协调，无适任岗位，故解除双方劳动关系。甲不同意解除提起劳动仲裁，后A公司不服仲裁裁决诉至法院。

法院经审理认为，企业日常经营过程中因市场发展变化而遇到的风险应系商业风险，并非企业经营过程中不可预见、不可避免的重大变故，A公司组织架构的调整系基于组织发展需要更不符合上述客观情况发生重大变化之情形。且A公司将岗位调整告知甲时，甲并未明确表示拒绝，提出岗位修改意见，由此可见双方尚在协商过程中，A公司此时解除劳动合同应属尚未尽充分协商之责，亦属不当。遂判决A公司违法解除，应支付违法赔偿金16万余元。

公司为应对市场变化或生产经营安排需要，可对现有的架构体系、工作岗位、部门配置等进行调整或增减，这是公司行使自治权的体现。但员工的原工作部门或岗位被上级集团撤销并不意味着劳动合同订立时所依据的客观情况必然发生重大变化，公司解除劳动合同存在违法风险。

如果员工所在部门及岗位被撤销，公司应当如何合法解除劳动合同呢？我们建议：

1、撤岗行为应属于“客观情况发生重大变化”

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是指发生不可预见、不可避免的情况或出现致使劳动合同无法履行的情况。如公司引入机器生产线而需要撤销原手工生产线的岗位，此时科技的革新导致传统岗位员工的工作量极具降低，甚至被取代，此时基于用工成本和工作效率考虑公司可以撤岗。但是如果像案例中B集团公司仅是对A公司部门岗位进行调整与整合，原岗位的工作内容仍然保留，这种情形则不属于客观情况发生重大变化。

2、撤岗决定应当公示并与员工协商调岗

公司的撤岗决定会对员工工作内容、薪酬待遇、工作地点等涉及员工重大权益产生影响，因此公司在作出撤岗决定时，应当通过发布公告或OA系统、企业邮箱等多种形式向员工进行公示。并且应当与员工进行协商调岗，岗位调整应具有合理性，尽量安排与原单位工作内容、薪酬待遇、技能需求相似的岗位。需要注意的是，公司与员工的协商过程要进行必要的录音录像，或制定会谈记录让劳动者签字确认。

3、协商不成，应发出书面解除通知并提前通知工会

如果双方就调岗事宜未能协商一致，用人单位可向劳动者发出书面解除劳动合同通知，载明解除事由，并应当依法提前通知工会，否则可能因解除程序瑕疵导致违法。并且公司解除通知应当提前30日书面通知员工或者支付一个月工资的代通金，并需支付经济补偿。现实中，员工有些情形公司是不得以撤岗为由解除劳动合同的，我们之前发布的《公司单方撤销岗位，解除员工是否合法？》（点击文章名称，即可查阅）中有详细阐述，可供参考。【劳动法研140】