甲于2019年1月2日进入A公司，担任电商运营经理职务，负责平台对接以及品牌推广等工作。劳动合同约定甲为标准工时制月工资12000元。

工作期间，甲每天工作时间为9:00-19:00，实际工作为“做六休一”，周六甲负责进行店铺维护工作，A公司未对甲进行考勤，每月正常向甲发放工资。

甲于2019年9月27日申请离职，实际工作至2019年10月17日。后甲于申请仲裁，要求A公司支付2019年1月2日至2019年10月17日期间休息日加班工资41931元。A公司不符仲裁裁决诉至法院。

法院经审理后认为，甲提供了其周六加班的基础证据，且甲实际按做六休一的工作时间与庭审中A公司证人证言相互印证。A公司虽主张甲系不定时工作制，月工资12，000元中已经包含加班工资，但未提供不定时工作制的相关批复，亦未提供证据证明甲月工资中已经包含加班工资，且入职工资单中工资标准也并未明确系每周工作六天的月工资，遂判决A公司败诉，应支付甲2019年1月至2019年10月17日期间休息日加班工资41931元。

如果公司在标准工时制下，规定员工“做六休一”，那么如员工实际工作每周时间超过44小时，且双方在劳动合同中未约定月工资中包含周六加班费，则公司应当另行支付员工休息日加班费用。

实行“做六休一”的公司应当如何操作，才能避免额外支付加班费呢？我们建议：

1、可缩短每日工作时间，保证每周工作时间不超过44小时

我国劳动法律规定，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，且保证每周至少休息一日。如果企业要实行“做六休一”，则每天的工作时间可进行适当缩短，保证每周总工作时长不超过44小时，此时，企业施行每周单休的并不违反法律规定，也无需支付加班费。

2、在劳动合同或工资单中明确约定月工资中包含周末加班费

如果企业要求员工工作时间，每周超过了44小时，则应当合理调整员工工资结构，在劳动合同、薪酬制度或者员工工资单中明确员工的月工资中包含每周末一天的加班费，并且要求员工签字确认，公司保管两年以上。在此种情况下，就能避免如案例中A公司一样，因无事先约定，员工仍有权要求用人单位事后另行支付加班工资。

3、合理设置绩效考核任务及加班审批制度

公司人事部门可以根据不同岗位及业务需求来制定员工每月的绩效考核任务，如果员工因自身原因未能在正常工作时间内完成绩效任务而主动加班，公司是无需支付加班费用的，另外，公司应当制定加班先审批后执行的原则，未经公司批准的加班不予认可，但是如果公司因业务需要要求员工在休息日加班的，而又无法安排调休的，应当按照法定标准支付加班工资。具体标准是什么？我们之前发布的文章《员工承诺"自愿全月无休，放弃加班费"的约定是否有效？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研149】