2017年7月，甲与A公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至B公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。

B公司在用工期间安排甲双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有A公司公章，A公司和B公司均认可其真实性。

根据该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间甲存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。

2019年11月，甲向A公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向A公司及用工单位主张权利。”员工签名处有甲本人签名。

甲提起劳动仲裁，要求A公司支付加班费，后甲不服仲裁裁决，诉至人民法院。

法院经审理后认为，本案离职申请交接表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。且A和B两家公司均未提供与甲就加班费等款项达成的协议及已向甲支付上述款项的证据，且甲否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认一栏内容与事实不符，不能认定为甲的真实意思表示。遂判决A公司败诉，应当支付欠付加班费。

部分用人单位在员工离职时，利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实，存在非劳动者真实意思表示而被认定无效的风险。

企业应当如何合规操作员工离职手续及离职流程，我们建议：

1、制定员工离职流程规范并严格执行

员工离职一直都是企业人力资源最重要的岗位内容之一，因此建议公司人力资源梳理本公司的离职流程规范，并区分员工主动离职以及公司辞退离职等不同情形，可以从提交离职申请单，工作及物品交接，财务核算，行政IT账户交还，签署离职协议，开具离职证明，办理社保转出等程序进行梳理，并将标准流程予以公示，要求员工严格按照流程办理离职事宜，并且在每一步流程均进行书面留痕确认，保证双方签署离职协议系经过协商一致，并不存在欺诈、胁迫等情形。

2、离职协议中应当明确工资等结算并按约支付

公司与员工签订离职协议时，无论是员工自动申请还是公司辞退情形，建议对于员工在职期间的工资结算以及加班费、未休年休假工资、提成绩效等进行一次性结算，避免因为约定不明导致虽然签了协议，后续仍会发生争议。另外在与员工协商确认相应报酬结算标准时，员工是否享有年假以及是否发放提成等都容易产生争议，应当严格按照公司的规章制度执行。

3、公司应及时开具离职证明办理档案、社保关系转移

员工办理离职手续，并完成工作交接后，根据法律规定，公司应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社保关系转移手续。如果员工未按规定的离职程序，擅自旷工“自动离职”的，公司应该如何处理呢？我们之前发布的《员工"自动离职"为何劳动关系依然存续？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研157】