A公司与甲签订有一份期限自2017年10月10日至2020年10月9日止的劳动合同，合同约定，月工资40000元，甲担任A公司事业部合伙人。

合同签订当日，A公司向甲发送邮件，附件中《聘用信》、《合伙人制度》规定甲系合伙人身份加入A公司，甲的工资收入根据公司经营情况及所负责团队的业绩进行核算，未完成目标其月薪应做相应调整。该《合伙人制度》中明确了适用范围以及“合伙”的含义即为与公司共同经营、共担风险、共享收益，且对于合伙人双方的出资额及股份占比亦进行了规定，但双方并未另行签订《合伙人协议》，甲也没有实际向A公司出资。

甲工作实际根据A公司的经营管理制度开展实际工作，并定期向A公司法定代表人汇报工作。A公司每月定期向甲发放工资及奖金，后因故甲实际工作至2018年9月14日，当日甲即离职，A公司发放甲工资至2018年7月，甲向A公司索要截止2018年9月14日工资，A公司认为甲系公司合伙人，双方非劳动关系，拒绝支付。于是甲申请劳动仲裁要求A公司支付欠付工资。仲裁支持了甲申请，A公司对仲裁裁决不服，诉至法院。

上海二中院经审理后认为，虽然A公司主张甲是其合伙人，并提供了《合伙人制度》，但是双方并未签订书面合伙协议，甲并未实际出资，且甲向A公司法定代表人汇报工作，遵守A公司规章制度，A公司每月向甲支付工资及奖金，并为其缴纳社会保险金，双方具有人身和组织上的隶属性，故双方之间存在劳动关系，非合伙关系。遂判决A公司败诉，应当向甲支付应付工资报酬。

本案中，A公司虽然制定有《合伙人制度》，约定了合伙人的定义以及出资比例及分红方式，但是根据实际用工管理方式及工资发放方式，显然其与员工之间仍为劳动关系。公司如果随意采取合伙人制度，忽略了合伙制度基础的平等性及外部性，在公司内部劳动者之中实行，实则是变相的绩效考核制度，并不会影响双方劳动关系的认定。

用人单位应当如何正确适用“合伙人制度”，我们建议：

1、合伙人制度是平等主体之间进行商业合作的形式

合伙人制度是一种兼具人合性与资合性的商业合作模式，是平等主体之间进行商业经营时应用的商业模式，市场中常说的事业合伙人其实是针对具有高度价值观认同以及愿意与企业共同发展的合伙主体，初创型公司可以吸引志同道合的创业者成为事业合伙人在不同地区共同发展。因此公司应当区分合伙人制度与绩效考核或员工激励制度混为一谈，切勿像案例中A公司，认为有了合伙人制度便与员工形成合伙关系，实则劳动关系的实质并未变化。

2、与合伙人合作应当签订合伙协议明确出资及权责

如果个人具备一定的资源或者具有自己的团队，可以与企业达成合伙合作，并非建立劳动关系。双方是平等主体身份，此时该个人作为资源合伙人或者事业合伙人，应当与公司签订《合伙协议》，在合伙协议中明确合伙人出资或者资源置换，以及合伙期间收益分配及亏损分担等权责，当然最重要的可能是合伙人的进入和退出机制的设置，事关合伙财产份额的分配与及时止损等风险防范。

3、合伙人制度可作为企业员工激励方式

公司发展到一定阶段，市场占有率以及业务发展都到了一定的稳定期，公司为了更进一步的激发员工的工作积极性，可以参考合伙人制度，将员工的收入中一部分与公司的经营业绩挂钩，实行员工激励，让员工成为公司的合伙人，更进一步的激发员工工作积极性，以实现公司发展与个人收益的共同发展。此时，员工与公司关系如何确定呢？我们此前发布的《劳动者成为用人单位股东后，双方劳动关系是否存续？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研162】