1999年11月11日，甲入职A公司，自2015年10月1日起双方订立无固定期限劳动合同。甲担任销售部门理货员岗位；甲承诺阅知A公司的各类规章制度，包括但不限于员工手册，并保证予以严格遵守执行。A公司员工手册规定“员工一年内受到两次书面警告，公司有权单方辞退。”

2020年9月7日，因甲个人原因，所犯过失违反员工手册，故A公司记甲书面警告一次，甲在通知书上签字。

后A公司门店经理反映销售部门巡店次数明显减少，且门店退货量较去年上涨近一倍，经查询巡店记录等，A公司认为甲怠于履职，对部分门店未予巡查导致上述损失。于是2020年11月9日，A公司再次向甲出具警告通知书。该通知书载明，甲所犯过失为“在负责农工商门店业务期间，因工作严重失职，依据员工手册给予处理”，A公司记甲书面警告一次。但甲认为不属于自身职责范围，未在上述通知书上签字。

同日，A公司向甲发出解除劳动合同通知书，以甲严重违反公司规章制度为由于2020年11月11日解除双方劳动关系。甲不服，于2020年11月24日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决A公司属违法解除，A公司不服裁决诉至法院。

法院经审理后认为，A公司主张店铺退货量增加造成损失系由甲怠于履职导致，但是从在案证据可知，甲巡店安排系主管领导安排，且即便是甲未按要求履行巡店职责，但A公司也无证据证明门店退货量增加损失与甲未按要求巡店之间存在因果关系，因此A公司第二次书面警告的事实依据不足，由此解除劳动合同显属不当，遂判决A公司构成违法解除，应赔偿25万余元的赔偿金。

公司经营发生问题时，应当针对问题进行充分调研和分析，在没有充分的事实依据时就轻易辞退员工，即便是符合公司管理规定，但是很可能因为无充分事实依据，不符合法定解除事由而被认定违法解除，从而造成公司承担高额违法解除赔偿金的损失。

为了避免公司依据员工手册规定解除员工劳动关系被判违法，我们建议：

1、公司规定的处罚措施应当与员工违纪行为的程度相当

公司制定员工手册时，针对员工违纪行为的处罚措施，应当与员工违纪行为的程度相适应，如果劳动者违反规章制度的程度不严重，用人单位应采取其他处分措施，不得直接解除劳动合同，否则可能因公司管理规定本身不具备合法合理性而被认定无效。因此，案例中A公司规定的一年内受到两次书面警告公司可辞退的约定未超过合理限度，本身是没有问题的。

2、公司处罚员工应当具有充分事实与理由

公司基于用工管理自主权，可以依据管理制度对于违纪员工进行处罚，但是在作出处罚决定时应当具有充分的理由和事实依据，不可像案例中A公司一样，在未对门店退货原因进行充分调查和分析的前提下，依据员工巡店记录就草率的将公司损失原因归责于员工个人进而发出辞退通知，没有充分的事实依据和理由，便是公司行使管理自主权过于任性的表现，既不合理，也不合法。

3、公司的处分决定应当通知员工

如果劳动者违反公司规章制度内容，用人单位可作出相应的纪律处分，但须将纪律处分通知劳动者。因此，建议用人单位作出书面的处分通知，并通过合理方式有效送达给劳动者。书面通知包括发送通知、函件、邮箱、短信、微信等员工可以有效收到的方式进行。当然解除通知发出前还要履行通知工会的法定程序，我们此前发布的《员工屡屡犯错，公司忽略这一步却被判违法解除！》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研163】