甲于2017年12月11日入职A公司，担任工程师。双方签订有期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同，其中约定甲的月工资标准为12000元。

2019年12月6日，甲因个人原因离职。离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，甲向A公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。

A公司虽认可甲存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班调休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未调休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且甲入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向甲支付上述加班费。

双方就此发生争议，甲于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请。仲裁委支持了甲的申请，A公司不服仲裁裁决，诉至法院。

法院经审理后认为，根据法律规定，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，因显失公平而对劳动者不具有约束力，遂判决A公司败诉。

即便公司规章制度中对员工加班调休予以明确，且已告知了劳动者，履行了民主及公示程序，但是，对“调休过期作废”的规定属于免除自身法定支付加班费的责任，排除了劳动者获得劳动报酬的权利，因此此类规定因显示公平属于无效约定，对劳动者不具有约束力。

关于员工加班制度的规定应如何做到合法合规，我们建议：

1、逾期调休视为放弃或员工自愿放弃的约定均属无效

取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，案例中“逾期调休视为放弃”或现实中有些公司要求员工签署“自愿放弃加班费”的承诺函的方式，均因违反前述原则给公司带来用工风险。

2、合理设置加班审批及调休制度

公司根据不同岗位及业务需求来制定员工每月的绩效考核任务，其中可以包含任务量的多少，如果员工因自身原因未能在正常工作时间内完成绩效任务而主动加班的，公司则是无需另行支付加班费用。此外，公司还应当制定加班预先申请，经领导审批后执行的规则，未经公司批准的加班公司可不予认可，以此来防止某些员工故意怠工加班，要求支付加班工资的情形。加班工资支付的具体标准是什么？我们之前发布的文章《员工承诺"自愿全月无休，放弃加班费"的约定是否有效？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

3、公司未依法支付工资报酬有哪些法律风险

首先，劳动者有权以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，要求解除劳动合同，且用人单位应当向其支付经济补偿金；其次，劳动行政部门有权责令期限支付工资或补足差额部分，逾期不支付的，有权责令用人单位按应付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金；最后，对于拖欠工资主观恶意较大、拖欠数额巨大，或有能力支付而拒不支付工资的用人单位，可能构成拒不支付劳动报酬罪。【劳动法研165】