甲为某大学在校学生，将于2019年7月正式毕业，2019年5月24日入职A公司，于2019年6-8月每月支付甲3000元工资，后自2019年9月起，甲工资分两部分发放，一部分直接由公司发放，另一部分由公司说法定代表人通过转账形式发放，合计6000元。因甲尚未正式毕业，双方没有签订劳动合同，也没有签订实习协议等文件。

甲于2019年7月1日正式领取了毕业证，并于2019年9月10日提出转正申请，领导回复9月16日办理。后继续在A公司工作到2020年4月15日，因公司工作岗位调整要辞退甲，当日甲被公司领导停止了工作。甲认为A公司违法解除，遂提起劳动仲裁，要求确认甲与A公司双方自2019年5月24日至2020年4月15日存在劳动关系，并要求A公司支付2019年6-8月的工资差额。

后经仲裁委裁定支持了甲的申请，A公司不服申请，认为2019年5月24日至2019年9月15日，因甲未毕业进入公司系实习生，双方系劳务关系，不应支付工资差额。遂向法院提起诉讼。

经法院审理后认为，甲在2019年5月24日至2019年9月15日期间向A公司提供劳动，A公司亦对其实施管理并支付相应报酬，甲某入职A公司时已年满16周岁，双方身份亦符合法律、法规规定的主体资格，故应当认定双方建立的系劳动合同关系。A公司主张因甲为在校生，故双方建立的系劳务关系，无任何事实或者法律依据，遂判决A公司败诉，应当支付2019年6-8月的工资差额。

很多用人单位想当然认为，在校大学生进入单位工作就是实习生身份，双方仅是实习关系。但是，因将毕业的大学生已经年满16周岁，符合法定就业年龄，在工作期间，劳动者接受公司的管理，公司也按时发放工资，无论双方是否签订劳动合同，均可能被认定存在劳动关系，单位应承担用人主体的法定责任。

公司应当如何合理防范未毕业在校学生的用工风险，我们建议：

1、在校学生入职前，企业要进行身份核实

企业在录用或者接收未毕业的在校学生工作前，一定要进行身份的核实确认，要求提供学生证、校园卡、在校证明等材料，企业可将复印件作为备份，或者通过电话联系学校老师进行核实确认，避免出现谎称自身为在校学生身份进入企业实习或工作，在工作中接触到企业的一些经营信息与技术信息等商业秘密，会给企业带了一定的风险甚至更大损失。

2、企业应与在校学生签署实习协议或劳动合同

如果在校学生仅是利用假期时间进入单位短期实习，则企业应当与该学生签订书面的实习协议，明确双方在实习期限内的权利义务，重点集中在工作内容、工作性质、违规处理条款以及实习期间发生人身损害事故的责任承担等条款，当然为了降低实习期发生人身安全事故而承担赔偿责任的损失，建议单位购买雇主责任险或相应的商业保险。如果企业认为应当留住人才，建议与即将毕业的学生直接签订书面劳动合同，避免承担未签订书面劳动合同双倍工资等风险。

3、高校三方协议一般情况下并不等同于劳动合同

三方协议在校生、高校与用人单位为了解决大学生毕业后的就业问题签订的一份协议，一方面是为了提高学校的就业率，另一方面是用人单位为了挖掘人才，司法实践中一般不据此直接认定为劳动关系。但是也存在例外情况，如果三方协议在签订时即明确了基本的岗位、工资报酬及劳动合同的期限等劳动合同基本条款内容，那么这份三方协议就可能被认定为劳动合同，双方成立劳动关系。关于事实劳动关系的认定，我们此前发布的《在车间上班、穿统一工服，为何还不成立劳动关系？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研166】