甲原系A公司员工，双方签订劳动合同为2015年10月16日起的无固定期限劳动合同。甲在A公司处担任门店店长，每月工资为基本薪19400元、职级津贴1200元。

2017年12月1日，A公司、甲签订2018年度门店负责人《经营目标责任状》，约定考核时间为2018年1月-12月，如果门店连续3个月未完成既定目标或出现重大安全事故或严重财产损失，甲必须向总裁进行述职，如果述职后一个月考察期内仍未有所改变，将予以换任或免职，A公司并有权根据根据业务完成情况予以罚款。

2018年5月至11月期间，因甲未能完成既定目标，被罚款5500元。2018年12月5日，A公司发布人事公告，免去甲门店店长职务，职级降为经理级，仅降职，不降薪。但2018年12月，甲基本薪被降至12000元、职级津贴1000元。

甲对于A公司降薪行为不满，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司：1.支付2018年12月工资差额9600元；2.返还2018年5月至11月无故罚款5500元。后仲裁委裁决支持了甲的申请，A公司不服裁决结果，诉至法院。

经法院审理后认为，A公司人事公告已明确对甲的调岗只是降职不降薪。根据诚信原则，A公司应当履行其承诺，应按甲原工资标准支付甲2018年12月工资差额。另现行的《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规并没有赋予企业罚款权。A公司依据其门店绩效考核办法等规章制度对甲直接处以业绩罚款，确实有违劳动法律制度的基本规定。遂判决A公司败诉，应当支付12月工资差额，并向甲返还罚款5500元。

很多用人单位为了约束和管理员工，便通过规定一系列罚款、扣薪等处罚方式来简单的处理员工违规违纪行为，但我国现行的劳动法和劳动合同法等相关法律规定，并没有赋予企业罚款权。罚款应属于行政法意义上行政机关行政处罚的一种措施。企业依据其自行制定的规章制度，对员工进行罚款，有违劳动法律制度的基本规定，法院一般不会支持。

企业应当如何合理合法制定规章制度进行员工管理，我们建议：

1、企业应当将日常管理与员工绩效考核指标挂钩

企业可以制定较为详细的绩效考核规范，将员工的日常行为管理与绩效考核相挂钩，并且将员工的薪资收入进行合理拆分，绩效工资按照绩效考核结果按比例进行发放，如将员工出勤、请假等情形、工作完成率、报告质量、销售任务完成情况、汇报工作的时效性等作为对员工的绩效考核指标，进而以其绩效考核不达标为由，扣发相应的绩效工资，属于公司用工管理自主权的体现，不违反法律规定。

2、企业指定考核规章制度应当履行民主程序和公示程序

根据法律规定，用人单位在制定、修改或决定涉及员工切身利益的规章制度时，应经全体职工或职工代表大会讨论，听取职工的意见或建议，与工会或职工代表平等协商确定的民主程序。规章制度经全体职工或职工代表大会讨论通过后，应以一定的方式告知全体员工，即履行公示程序。用人单位制定的规章制度未经民主程序或公示程序的，即使内容不违法，仍可能被法院认定无效。具体如何履行，我们此前发布的《公司规章制度为何不能约束劳动者？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

3、员工违规失职行为导致公司损失，可进行追偿

如果因员工的违规或失职行为，确实造成了公司财产损失，则公司有权要求该员工赔偿公司的实际损失，但是需要公司举证证明实际损失的存在，如果是财产损失可以提供合同发票等举证，如果导致公司业务未成交的损失，则举证相对困难，需要公司留存在业务洽商过程中的会议纪要、备忘录、沟通记录等证据材料，还要注意搜集员工违规或失职行为的证据等。【劳动法研167】