2018年3月12日，甲入职A公司处，任人事专员，双方签订了期限三年的劳动合同，月薪5800元，同时甲签收了A公司员工手册，员工手册对员工处罚有相应规定。

2019年6月4日,A公司员工乙在工作中意外受伤。乙入职时未办理社保，甲也未能就前述伤情事宜及时向A公司所购买团体意外险的保险公司报案理赔，后由A公司承担了乙工伤赔偿的全部费用。

2020年8月21日，A公司管理部主管通过微信发送甲通告，认为因甲未在乙入职时及时办理社保且未进行商业保险理赔，在工作中因个人过失给公司带来损失为由，对甲进行降岗降薪，1、调岗为行政助理，监督食堂运行和监督保洁阿姨工作；2、降薪为月薪2,480元。

甲微信回复表示异议，认为非自己责任。之后甲多次询问主管后无结果，仅每日打卡，但实际未到调岗后的工作岗位开始工作。

2020年9月18日，A公司向甲出具解除劳动合同通知书，解除事由为1.严重失职，给用人单位造成重大损失；2.对甲的岗位进行调整后，甲未遵守公司的规章制度，打卡却未实际在公司上班，属于无故旷工，严重违反公司的规章制度。

2020年10月26日，甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除赔偿金，仲裁支持了甲的申请，A公司不服裁决，诉至法院。

法院经审理后认为，A公司仅提供甲的劳动合同，员工手册，员工乙赔偿案的判决书，不足以证明甲存在严重失职导致公司受损并应对此承担责任，而A公司调岗行为，岗位变动较大，工资大幅度降低实则为对甲的处罚，在处罚依据尚不充分的情形下，A公司此次调岗行为，缺乏正当性、合理性及必要性。且甲仅打卡而未实际到岗提供工作系A公司拒绝其回原岗位工作的无奈之举，因此法院认定A公司系违法解除，遂判决A公司败诉，应当支付违法解除赔偿金。

虽然公司人事岗位职责中负有为员工办理社保的内容，但是如果公司没有证据证明因人事自身过错或过失导致未办理社保的，则此责任并不能归责于人事，亦不得以此为由进行降薪调岗的处罚，甚至解除劳动合同，否则有被认定违法解除的风险。

公司应当如何正确合理使用调岗等用工管理权，我们建议：

1、公司应在劳动合同或员工手册明确可以调岗的情形

无论是基于公司实际工作岗位的性质还是依据员工实际工作的表现，在签订劳动合同或制定规章制度时，公司均应当明确约定可以对员工进行调岗的权利，调岗包括调动岗位，调动工作地点，调换工作内容，随之也要薪随岗变。如以项目制工作内容的岗位，随着项目的结束可能会去到另一个工作地点的项目，公司在此种情况下，可以依据劳动合同及员工手册的约定对员工行使调岗的管理权。

2、用人单位作出调岗决定要有事实或考核依据

用人单位在作出调岗决定之前，一定要有明确的事实或考核依据，这便是公司调岗决定正当性和必要性的来源。案例中A公司在对甲进行调岗时便没有相关的事实依据，凭主观臆断被判定违法。而考核的依据则是公司应当制定考核制度，针对员工的考核标准、哪些行为不达标以及相应的处理结果等。在考核完成后听取员工意见并让员工签字确认，如果员工不同意签字确认，也要听取员工的意见，并留存谈话录音证据。最终将考核及处理决定以书面通知的形式告知劳动者。

3、用人单位调岗应当具有合理性和正当性

公司基于用工管理自主权，可以依据管理制度对员工进行调岗，但是用人单位不得滥用此权利来损害劳动者利益。用人单位对劳动者进行调岗，应结合劳动者的工作技能、工作能力等方面进行，例如，将专业工程师调至司机岗位，则是明显不合理的岗位调整。我们此前发布的《调岗后员工工资出现"断崖式"下降，法院为何认定公司调岗合法有效？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研169】