2017年12月1日，A公司与人力资源B公司签订《灵活用工协议》，约定B公司按照A公司要求选派员工前往A公司指定服务场所以小时工的服务方式为A公司提供服务，A公司与B公司进行结算，后B公司又将该业务承包给灵活用工平台C公司。

2018年8月19日，甲进入A公司旗下便利店从事店员工作，每天按照正常工作时间上下班，根据《灵活用工协议》，甲工作期间均由C公司向甲发放工资费用。后A公司于2019年4月经营状况恶化关闭该便利店，便通知解聘甲，甲实际工作至2019年4月30日。

甲申请劳动仲裁，要求确认其与A公司存在劳动关系，均未得到支持，甲不服裁决，将A公司起诉到法院。

上海二中院经审理认为，A公司与B公司虽签有《灵活用工协议书》，然该协议中约定的服务方式为小时工方式，而甲在A公司的用工形式与法律规定的小时工不符，与标准工作制相符，且A公司亦未提供甲与B公司或C公司签订劳动合同的依据。鉴于甲实际在A公司工作，接受A公司管理，并需遵守A公司相应规章制度约束，认定A公司与甲存在劳动关系，遂判决A公司败诉，A公司应向甲支付未签订劳动合同双倍工资差额以及解除劳动合同补偿金及一个月的代通金。

本案中，A公司虽然与人力资源公司签订有灵活用工协议，但是在实际用工过程中，劳动者提供的岗位工作及对劳动者的管理符合法律规定的事实劳动关系的认定标准，因此法院认定劳动者与A公司成立事实劳动关系，因双方符合劳动用工关系，A公司应承担用人单位的相关责任。

为了避免用人单位灵活用工形式被认定成立事实劳动关系，我们建议：

1、灵工人员应当由由灵活用工平台选聘，与用工单位之间不存在劳动关系

企业在采用灵活用工模式进行用工时，应在与用工平台的协议中明确约定，选派的劳动者应由用工平台根据企业要求选聘，有条件的情况下，要求平台提供劳动者的劳动合同或用工合同复印件作为备案。另外，尽量不要通过委托临工平台代发工资方式规避实际的劳动用工关系，否则又被认定事实劳动关系的风险。关于事实劳动关系的认定，我们此前发布的《公司已办理退工且停缴社保，为何法院认定劳动关系未解除？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

2、针对灵工人员的管理制度和方式应当更加灵活

灵工人员的选聘一般都是企业临时性或短期性岗位，针对该类型的人员并不必然需要遵守企业全部的管理制度，如作息时间、休息休假、考勤请假方面的内容，或调动、晋升、降职等具有人身依附性的用人管理规定，应当根据具体的工作内容和形式约定更加灵活的管理方式。

3、灵工人员薪酬应当由平台发放，企业留存工作时长及工作量记录

根据灵工协议约定，灵工人员的薪酬计算一般根据实际工作时长或者工作量来进行计算，所以企业应当做好工作量的统计及工作成果的验收记录，并以此向灵工平台支付相应费用。再由平台向灵活用工人员进行报酬结算，企业要严格避免直接与灵工人员进行报酬支付，并且在与灵工平台转账时应避免使用“工资”、“代发工资”、“代发薪酬”等备注。【劳动法研172】