甲于2019年4月16日入职A公司，担任项目经理，双方签订劳动合同约定，劳动合同期限为三年，试用期6个月，转正后工资25000元/月。

后至2020年5月，A公司向甲发出调岗通知书，由项目经理降级为软件工程师，甲不同意调岗，并向劳动争议调解中心申请调解。A公司认为调岗合法，不同意调解亦不出具辞退通知，甲于5月20日口头提出解除劳动合同，并于5月21日向A公司发送邮件，确认于2020年5月20日离职，并要求A公司办理离职交接手续。

甲认为A公司违法调岗在先，要求A公司支付经济补偿金，但A公司认为甲系主动申请离职，无需支付任何经济补偿，故甲申请仲裁，后A公司不服仲裁裁决诉至法院。

法院经审理后认为，甲虽然在2020年5月21日发出的邮件确认于2020年5月20日离职等内容未显示其离职原因，但通过A公司出具的《调岗通知函》显示调岗降薪及调解中心甲申请离职记录显示，法院认定本案系甲被迫提出解除劳动关系且其提出解除劳动关系的理由与调岗降薪有关，退一步讲，如果甲与A公司均无法证明甲的离职原因，可视为A公司提出且经双方协商一致解除劳动合同，A公司应向甲支付经济补偿金。遂判决A公司败诉，应向甲支付经济补偿金。

如果实践中出现如案例中A公司对员工进行调岗，但员工不同意认为调岗不具有合理性，因而提出解除劳动合同的，此时法院会根据双方的证据来判断劳动者离职的具体原因，如果双方都无法举证证明离职原因，则法院会从保护劳动者角度出发，认为劳动者离职系公司主动提出且双方协商一致的情形，要求公司支付经济补偿金。

为了避免公司出现未明确员工离职原因就解除劳动合同的情况，我们建议：

1、在劳动合同及规章制度中明确员工离职的情形

无论是员工主动离职或者公司主动辞退员工，建议公司除了法定的几种情形外，可以对严重违反公司规章制度进行具体细致的约定，如资料造价、打架斗殴、工作场所吸烟喝酒、连续旷工满3天等可以为公司合法辞退提供制度依据。同时明确员工主动申请离职时的相应流程规范，要求员工提交书面离职申请单并注明离职原因，离职时间，后续一旦发生争议，公司可以举证证明员工主动申请离职的具体原因。

2、公司应依法依约进行调岗，且应兼具合理性

公司对员工进行调岗属于用人单位自主用工权的体现，但调岗行为可以基于法定或约定情形进行，一方面劳动合同中可以约定公司根据实际经营调整或新项目开展需要，针对员工岗位特点进行调岗，另一方面，公司调岗应当结合劳动者的工作技能、工作能力等方面进行，不得滥用调岗权限，避免以明显不合理的调岗降薪以达到逼迫员工主动离职的目的，可能被法院认定违法解除的风险。公司调岗还有哪些注意事项，我们此前发布的《员工拒不服从公司调岗，能否将其开除？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

3、员工不告而别，公司应及时通知，造成损失可进行追偿

实践中，针对员工未经请假和外出流程，突然间不到岗工作的情形，如果公司置之不理或直接以旷工为由解除劳动关系，有被认定违法解除的风险。因此公司应当首先通过劳动合同中预留的电话、微信、信函等形式催告其返岗上班，或向其紧急联系人发送返岗通知，告知其不辞而别的后果。其次在劳动合同中约定旷工达3日视为严重违反公司规章制度，保留其考勤记录，可再次发送解除劳动合同通知，并限期办理离职交接手续。如果员工突然的离职行为给公司造成了损失，公司应当搜集相关证据，要求劳动者赔偿。【劳动法研175】​